绩效管理体系_绩效管理体系的构成

绩效管理包括哪些内容

绩效管理的流程

一、绩效管理的概念：

绩效管理体系_绩效管理体系的构成

为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，进行全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

二、绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：

绩效——

活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标、行动

时间：绩效期开始

绩效实施与管理——

活动：观察、记录、总结、反馈、探讨、指导、建议

时间：绩效期

绩效评估——

活动：评估员工绩效1. 目标管理：通过设定明确、可衡量的目标，将员工的工作与组织目标对齐。目标管理侧重于确立目标、跟踪进展并对完成情况进行评估，以便评估员工的绩效。结果

时间：绩效期结束

活动：主管就评估结果与员工探讨

时间：绩效期结束

绩效考核的基本流程是：1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营，工作）3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施）5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）6、绩效考核实施（组织实施运行）所以完整的绩效考核体系包括：一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。

绩效评价和绩效管理体系有哪些区别？二者又有哪些联系

绩效管理要注重监督和管理机制，以确保评估的公正性和客观性。

绩效管理包括：绩效、绩效实施、绩效评价与不但要分析员工所说的话，还要分析他们所做的事。定性与定量相结合的分析方法可以确定出绩效管理的实践，这些实践能使员工参与其中，创造经济价值。感性认识(员工所说的话)可以通过行政管理人员面试和员工感觉来判定。行为和企业实践(员工所做的事)可以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩之间联系的统计学模型来体现。将实际措施(即实际的绩效管理实践及其影响)与这些措施的感性评估进行比较和对照，这样可以得出重要的观点。“真正的”绩效管理体系与我们所感觉的体系可能迥然不同。反馈、绩效改进。这个过程中绩效沟通贯穿其中。所以说绩效评价只是绩效管理的一个环节。一个包含另一个的关系，而且在绩效管理中绩效评价也占有很重要的位置，如果绩效评价做不好，那么整改绩效管理过程将大打折扣，甚至出现绩效下降的现象。所以必须加以重视。。

绩效管理的流程

1、制订考核

绩效管理有着哪些基本的流程要走呢？以下是我整理的绩效管理的流程，欢迎参考阅读!

1）明确在这个阶段，管理人员要依据企业目标和部门目标，通过沟通协商，就本考核期的绩效达成一致，并帮助员工制定可行、有效的行动方案。对于高管人员、部门和重要岗位，企业还要与之签订绩效书（或绩效协议）。考核的目的和对象。

2）选择考核内容和方法。

3）确定考核时间

2、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员

3、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：

4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

1）确定单项的等级和分值。

2）对同一项目各考核来源的结果综合。

3）对不同项目考核结果的综合。

拓展知识：管理机制

从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节，四是评估环节。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。 ;

绩效管理制度与绩效管理体系的区别是什么

绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

绩效管理制度和绩效管理体系是两个不同的概念，它们之间的区别如下：

1. 定义不同：绩效管理制度是9. 定期评估和改进：定期评估绩效考核指标体系的有效性和适应性。根据实际情况进行必要的调整和改进，以提高评估的准确性和价值。指企业制定的一系列规章制度、流程和程序，用于管理和评估员工的绩效管理工作；而绩效管理体系是指企业建立的一套完整的绩效管理机制和体系，包括绩效考核指标、评估方法、奖惩机制等，用于促进企业的持续发展和员工的个人成长。

2. 范围不同：绩效管理制度主要关注员工绩效管理的具体作流程和程序，包括目标设定、绩效评估、奖惩措施等方面；而绩效管理体系则是更为全面和系统的考虑，涵盖了企业的战略目标、组织结构、人力资源管理等方面。

3. 目的不同：绩效管理制度的主要目的是确保绩效管理的程序和流程的顺利进行，以实现企业绩效管理的目标；而绩效管理体系的主要目的是通过建立完善的绩效管理机制和体系，促进企业的持续发展和员工的个人成长，从而提高企业的整体绩效水平。

综上所述，绩效管理制度和绩效管理体系虽然有些相似之处，但在定义、范围和目的等方面存在一定异。企业需要根据自身的实际情况，灵活运用绩效管理制度和绩效管理体系，以达到更好的绩效管理效果。

1、绩效管理制度是一个作规范，是企业绩效管理法律；

2、而绩效管理体系可以用PDCA来解释，也包含了调研、、实施、检查与改进整个环节，同时包含了对相关人员的绩效管理知识的培训。

在绩效考核实际实施和作过程中，不同企业之间或相同企业在不同阶段，企业具体的战略目标是大相径庭的，这就决定了推进和实施绩效考核的切入点和侧重点也不相同。如果仅仅根据绩效考核理论生搬硬套，多数情况会象一盘好看却不好吃的菜，让人大倒胃口，有时还会造成不同程度的负面影响。

绩效考核体系的建立

1、使员工就得工作状况且业绩反馈。

绩效考核体系的建立需要遵循以下步骤：

1. 确定目标和策略：明确组织或团队的目标和战略，以此为基础确绩效管理制度定绩效考核体系的方向和重点。

2. 确定关键指标：根据目标和战略确定关键指标，这些指标应该能够客观反映组织或团队的工作表现和贡献，例如销售额、利润率、客户满意度、员工绩效等。

3. 制定评估标准：为每个关键指标制定评估标准，明确评估标准的得分标准和权重，以保证评估结果的公正性和客观性。

4. 确定评估周期：根据组织或团队的实际情况，确定评估周期，通常为每季度、半年或一年进行一次。

5. 建立评估流程：建立评估流程，明确评估的步骤和流程，包括评估的对象、时间、方式、评估人员和评估数据的收集和分析等，流程应该简单明了、规范化，以确保评估的准确性和有效性。

6. 选择评估方法：选择适合的评估方法，可以采用自评、上级评估、同事评估、下属评估等多种方法，也可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。在选择评估方法时，应该结合实际情况和评估目的来确定，以确保评估结果的客观性和准确性。

7. 建立数据收集和分析系统：建立数据收集和分析系统，收集、分析和存储评估数据，以便更好地了解组织或团队的绩效表现和问题，并制定相应的改进措施。数据收集和分析系统应该具备可靠、安全、高效和易用等特点。

8. 提供培训和支持：为员工提供绩效考核相关的培训和支持，包括绩效考核流程、评估标准、评估方法、数据收集和分析等方面的培训和支持，以提高员工对绩效考核的理解和参与度。

9. 定期反馈和改进：定期向员工反馈评估结果，并根据评估结果制定改进措施，以不断优化和完善绩效考核体系，并提高员工的工作效率和绩效水平。

绩效考核体系和绩效考核有什么区别

激励进行有效的绩效评价。有多种因素会影响做出有效的绩效评价。通常都会设定一些不明确的绩效目标，他们几乎没有接受什么培训，而且为了博得员工的喜欢，一般会避免与员工进行严肃强硬的沟通。如果具备了相应的能力和手段来收集有效的绩效数据，并且他们有通过适当的措施和反馈来做出有效的绩效决策，那他们就会受到激励，进行有效的绩效评价。有一家大型业务技术公司自动运行了为提供反馈的'流程，并以之作为其绩效评价流程的一部分。在对其员工进行评价之前，公司为其提供了一张“记分卡”，卡中的信息包括团队、部门或单位如何执行关键性指标以及根据这些指标而建议设置的评级分配。在对员工进行评价(并且保持那些建议设置评级分配之外的等级)以后，将收到反馈，显示他(她)的评价与其他和更广泛意义的公司标准相比是何种情况。因此，这家公司并不是仅仅制定评价规则，而是为其们提供一次学习的机会，使能够不断地改进绩效管理流程。

绩效考核体系是属于企业绩效考核的一部分。他们的主要区别可以归结为以下几点：

管理控制论和组织行为论;管理控制论在活动(工作)的几个阶段进行控制;组织行为论主要是激励理论和目标理论的使用。

2、绩效考核体系具有实性，对于实际工作而言，绩效考核体系需要和具体的工作岗位和内容紧密的结合，需要从实际作的结果为出发点来建立。而绩效考核更多的是概念性的东西，对于实际的工作起到的是指导性和方向性的作用。

3、绩效考核体系是建立在制度的基础上，而绩效考核是企业管理制度的一个出发点。

如何实行绩效管理

有效的实现、有序的实行企业目标

实行绩效管理需要以下几个步骤：

7. 监督和跟进绩效管理实施情况：绩效管理体系的建立需要不断的监督和跟进，以确保其有效实施和达到预期的效果。组织应该定期对绩效管理的实施情况进行监督和评估，发现问题并及时进行改进和调整。

设定绩效目标：明确企业或个人的绩效目标和战略方向，以确保评估的针对性和有效性。

制定绩效指标：根据绩效目标和实际情况，制定相应的绩效指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。

制定绩效标准：根据绩效指标和权重，制定相应的绩效标准，以确保评估结果的客观性、公正性和可比性。

确定评估方法和程序：根据绩效指标和标准，确定绩效评估的方法和程序，如定期面谈、360度评估等。

实施和监督评估：按照制定的评估方法和程序，实施绩效评估，并进行监督和管理，以确保评估的准确性和有效性。

反馈和改进：将评估结果反馈给企业或个人，并提出改进建议和措施，以促进工作的改进和个人发展。

需要注意的是，实行绩效管理需要注重以下几个方面：

绩效管理要与企业或个人的实际情况相适应，以确保评估结果的客观性和有效性。

绩效管理要注重激励和奖惩机制，以激发员工的工作积极性和创造性。

绩效管理要注重改进和优化机制，以不断提高工作效率和质量。

绩效管理体系的十大原则

1、制订考核

导语：有效的绩效管理在任何时候都是非常重要的，尤其是在当前的经济形势下，其重要性更加突出。在这个时代，劳动力缩减、预算削减、加薪甚少或毫无加薪，这些都是非常普遍的现象，因此，提高生产力可能是实现增长的途径——而且当然也是企业所能控制的一个途径。

绩效管理体系的十大原则

原则1.体现公司的绩效价值

确定内在的优先次序，这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。您想让每一个人理解什么样的绩效管理原则?明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场，比如：

认可团队还是认可个人;

注重成果的实现还是展示有价值的行为;

寻找“选手A”还是激励保留“选手B”;

强调管理制还是鼓励员工自我管理。

找出与公司战略、结构和文化相符的契合点。企业要向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、奖励、发展和事业的各种信息，而绩效管理流程就应当强调这些信息。

清楚地向员工传达你想创造什么样的绩效文化。要让公司价值成为公司员工的指导方针，就需要清楚地向他们传达，并且高层要在日常活动中以身作则。

原则2.使行政管理人员承担义务并积极参与

不可低估行政管理团队言行的力量。行政管理人员可以在各级层做出表率，为高效的绩效管理奉献力量。行政管理人员必须树立模范榜样，大力宣扬契合绩效文化的事迹。

建立业务案例，确保高层管理和主要权力群体的全力参与。确保行政管理人员理解优异的绩效管理实践所能产生的经济利益，给他们以充分的理由做好绩效管理工作。

使行政管理人员不断地对绩效管理的设计和实施提供支持。

要成功地实现绩效管理流程，其重要手段就是使行政管理人员积极参与。在绩效管理流程中，各级越是积极参与，绩效管理就会越成功。

在某个全球性的公司，员工们都知道他们的CEO会在呈递给他的每一份报告上写一个备忘录，概括地指出其优点以及需要改进的地方。这个有目共睹的做法使公司的其他们有所期望，并促使他们认真地进行绩效评价和履行指导培训职责。

原则3.注重制定“正确的”绩效措施

确定绩效目标，这些绩效目标能够在整个企业驱动价值并产生影响。绩效管理的中心目的是使员工集中全力做正确的事情。将员工绩效模型与公司业务模型统一起来。确保个人和团队预期绩效与企业价值、目标和行为相统一，这些企业价值、目标和行为对于企业的成功是至关重要的。

绩效标准要简单。注重制定“关键任务”绩效措施。在要求越来越高且快速发展的环境之中，必须恰当地分清事情的轻重缓急，定好优先次序。一项完善的个人绩效管理应该清楚地规定能对业务成功产生关键性作用且与公司价值相统一的一系列结果和行为。确保绩效标准简单清楚，使能够顺利使用和运用。绩效标准应该由工作实绩来支持，这种工作实绩能够通过可获得的员工绩效信息来源进行收集。

统一绩效标准。确保各级对于成功的绩效管理有共同的表达方式和一致的感受。如果缺少统一的绩效标准，就会导致员工们对于预期绩效1.根据企业战略目标制定绩效的认识混淆不清，破坏员工们对于绩效管理流程公正性的信心。尽管在公司不同的地理区域和业务板块，绩效标准必须合乎相应的法律，符合相关的文化，但是应该在整个业务板块中保证实施要求统一的绩效标准。绩效标准统一了，可以确保在不同评价者之间持有一致的成功标准，产生一致的结果。

原则4.让对绩效反馈和区分负起

要求寻求、提供和获取诚实的绩效反馈。有了清晰的绩效目标并且收到定期的绩效反馈能使任务完成得更好。因此，提供和获取绩效反馈应该是那些管理人员的一种核心能力。应该基于绩效反馈能力的质量来选用、评价、奖励和发展人员。

使能够区分高绩效员工和低绩效员工。为提供指导方法、资源和工具，使之能够区分其业务板块或业务部门内的员工绩效水平。使能够准确地区分员工的绩效，既可从意义上(如：与制定的绩效标准相对照)来区分，也可从相对意义上(如：与其他人相比较而言的相对贡献)来区分。为高级层、直接和人力资源专家们传授进行决策和流程运行所必需的技能。如果实施排名制度，则须运用可靠有效的方法建立比照组群，比较员工们的相对贡献，确定排名评定。

原则5.建立互补式角色和职责

鼓励员工参与。采取措施保证让员工和共同对绩效管理负起。要求员工参与目标设定以及对绩效管理的跟踪和。鼓励员工定期评估其绩效流程。不可让员工和成为“受害者和施害者”的角色。

要使“负责”结果，人力资源“负责”流程。绩效管理是一项核心的业务流程，可有助于一个企业通过规划工作以及发展和激励绩效来有效地对其劳动力实施管理。人力资源职能应该为劳动力提供必要的绩效、发展、培训和奖励手段，有效地实施绩效管理。

统一企业和个人绩效规划。将公司业务和个人绩效管理周期调整一致。把业务绩效规划与个人和团队的目标设定统一起来。

创建一体化人才管理流程。人才聘用、人才发展、绩效管理和奖励制度应当协调统一。为了限度地提高绩效并鼓励各个层级的员工“齐心协力”，人才管理流程都应当强调关于优异绩效的相同信息。如果人才管理流程结合得不够统一的话，那就不成其为连贯一致的制度，也不可能达到预想的高质绩效。

原则7.尽量减轻行政管理负担

实施自动化行政管理。充分利用可用技术，这样能限度地减轻行政管理的负担，并限度地增加员工的参与和支持。现在基于网络的新软件使和员工很容易就能调整目标，获得在线绩效资料，并可收集多来源的评论和审批。一体化人才管理软件系统也是可以获得使用的。有了这些系统，公司能够将其人才选用、发展、绩效管理和奖励制度协调统一起来。

简化流程步骤。对于一个复杂的流程，不要仅仅简单地任其自我运转。寻找机会简化流程步骤，简化行政管理需求。

原则8.提供必要的沟通和培训

增强绩效管理“技能”和“意志”。培训应当扩展必要的绩效管理技能的范围，包括绩效规划、反馈、评估和发展。但是，许多拒绝承担全范围的绩效管理职责，因此，他们也有必要接受教育，理解其中的道理，做好绩效管理工作。要确保让理解高绩效管理实践所能带来的经济收益。

为所有的利益相关人传授必要技能。绩效管理培训不仅仅是针对主管。为了有效地进行员工绩效管理，公司需要解决所有流程利益相关人的培训需求，包括员工、流程参与人员、推动流程运行的、检查其它绩效管理决策的以及为绩效管理流程提供支持的人力资源专家。

通过持续进行的信息沟通来支持流程的运行。有效的绩效管理是一个持续进行的流程，要求和员工们都具有一系列复杂的技能。为所有利益相关人提供绩效管理方面的持续进行或更新的培训和信息沟通。

原则9.对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪

衡量业务影响。对业务影响进行评估有助于区分绩效管理活动的优先次序。可以通过考虑一些问题来判定业务影响，比如：采取什么绩效措施来优化业务绩效?如何通过调整绩效管理实践来限度地提高业务绩效?那些被确定为高绩效员工的能力和贡献是否符合未来业务需求?晋升发展对绩效有什么影响?

原则10.进行持续不断的改进提高

根据业务情况做出改变。绩效管理是一个持续进行的流程，应当反映当前存在的和正在兴起的业务挑战，也要反映公司的绩效和事业价值。当业务和劳动力发生变化时，绩效管理流程也要随之改变。要确保绩效管理流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致。

实施重点性、针对性的干预。经常性地进行必要的评估和改进，但是要抵抗住，不可每年都全盘推翻重来。设计一个绩效管理没有任何单一的途径，所以以上10个原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。在经济困难的情况下，这些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值的回报。

什么是员工绩效考核指标体系

考核结果的使用

不是特别理解说的“员工绩效考核指标体系”。我理解两种可能性：

一、不知道你想说的是不是：“员工绩效考核指标库”这个概念。这在部分咨询公司给中小企业提供服务时，按企业要求会采用，就是将被考核对象在多种情况下，可能出现的考核指标、考核数据来源、考核标准（可能是范围）等信息全部列出，这里的各种指标不KPI指标，也有一些定性评价指标。后期根据工作目标变化、时限变化等情况，由公司对周期内需考核的指标进行选择、确定配比。

二、或者是“关键绩效指标（KPI）”这个概念？这是一种考核的方法，简单来说就是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准。指标主要来源于对工作目标的分解。这是一种方法或一种手段。其他的还有“360度考核”、“目标管理”、“平衡计分卡”等，各种方法有不同的优缺点。目前国内更多的企业都不是采用某单一的方法，而是对两种或多种方法进行综合。

一般来说是一个公司的1.研究分析企业目标及财报内部考核，现在大的公司都用那工作质量考核体系，ISO14001啦。

员工绩效考核体系：

1.是建立各部门各阶层员工KPI和日常考核办法，根据条款评分统计出分数

2.规范化绩效流程

以上出来后就是系统体系

希望能帮助您，谢谢！

员工绩效考核指标体系！根据员工的个人能力！以及交代的任务完成率！还有就是个人的工作态度来考核的的】

绩效管理是什么

目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效制定环节需要解决的主要问题。

绩效管理是什么 绩效概念

绩效：成绩、效率，是展现在组织各个层面上的经过评价形成信息的工作结果和工作行为。

绩效管理概念：

为实现组织战略目标而实行的一系列提升绩效的管理活动和作的总和。

要点：战略、提升绩效

影响绩绩效管理要注重员工的个人发展和培训，为其提供充分的机会和资源，以提高员工的工作能力和水平。效的因素

影响组织绩效的主要因素有：组织战略选择、组织文化选择和内部管理氛围、设备工艺流程、组织人力资源及其成熟度;

影响个人绩效的主要因素：P=f(s.m.e.o);技能、激励、环境和机会。

绩效管理的理论依据

绩效管理的系统模型

三个目的：战略目的、管理目的、开发目的

四个流程：绩效、绩效、绩效考核、绩效反馈

五个关键点：考核内容、考核主体、考核频率、考核方法、结果使用

绩效管理的工具

伴随着管理向纵深的发展，绩效评价从描述性评价进入目标管理阶段，

目标管理有包含了4个阶段：MBO、MB、KPI和BSC。

从MBO到BSC的进步体现在指标的选择和指标的优化上，与战略接轨、抓重点以及在要素之间建立关联性是指标系统不断的`特征所在。

绩效的制定

1、 梳理澄清组织的战略目标;

2、 组织目标的分解和分配;

3、 员工制定自己的绩效目标;

4、 上级对员工的绩效目标进行审核;

5、 上下级就员工的绩效目标达成一致;

6、 完成具体行动;

7、 签订绩效书。

绩效的实施

2、 全过程的监督和纠偏;

3、 记录过程信息，成为考核依据;

大多数企业绩效管理执行不佳的主要原因是目标不准确和不得力。

绩效考核的方法

1、 考核常见的方法有三类：描述法、相对评价法和评价法;

2、 不同的指标会用不同的考核方法去衡量;

可以和所有的管理决策进行关联：、晋升、培训、调薪、奖金等等。使用时要确定使用思想，明确使用目的，严控使用过程，公开透明的公布试用结果。