舞蹈学校辞退员工话术_辞退舞蹈老师怎么说

挽回辞职员工的话术

3、恩威兼施的态度。

很多人都可能会发生过类似现象，向单位提出辞职，会挽留，通过加薪、升职来自己，让自己继续留在这个单位。然而，有些人选择留下，有些人还是继续选择离开，有些人还在纠结到底是留下还是离开。也许做好骑驴找员工来说，已经决定离开了，但是对于那些没有做好骑驴找员工来说，会继续留下来或者还在纠结。可能很多人会说，已经提出离职了，也挽留了，到底该不该离开，我只能回答你两个字：离开。

舞蹈学校辞退员工话术_辞退舞蹈老师怎么说

舞蹈学校辞退员工话术_辞退舞蹈老师怎么说

既然已经离职了，就不要留下来，员工提出辞职，挽留，无非就是以下几点离职不发奖金,用什么话术：原因：

理由一：照顾彼此之间的情面，装客气

理由二：你还有剩余价值可被利用

理由四：意识到你是团队的核心要尽量避免出现员工评估样样都好而无辜被辞的情况发生。这就要求人力资源部的要尽量与部门在绩效考核方面作好沟通，同时要了解部门和管理层的需求。

总之，当你辞职时，不管说你对单位有多么的重要，你千万也不要相信，地球离开了谁都还在转，一个公司离了谁都能运转，不可能因为你走了，公司就倒闭了、不能运营了。而且因为你主动提出了离职，已经对你有了看法，不再信任你。

裁员怎么和员工谈

1、知己知彼、百战不殆。

2、坦诚相待，少用“话术”。

hr应先向员工解释企业现状，裁员是不得已为之。其次，要告知员工本次裁员程序都是合法的，不但经过了公司职工代表以及工会同意，还收到了劳动局同意裁员的批复。，向员工解其次，在向老板开口之前，要总结好自己一年来的工作成绩。释裁试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。也就是说，员的基本逻辑，一般工龄短的会优先考虑裁员，另外，若组织架构调整取消了该岗位，则必然也会裁员。

3、控制节奏，切记拖沓。

根据谈判情况，控制谈判的节奏，是体现谈判水平高低的一个标志。很多谈判失败的例子，很多是因为在谈判的过程中，谈判者反而被被裁员工“带了节奏”，直接将本应在10-15分钟内结束的谈判拖到了30分钟甚至更长，导致谈判陷入僵局，无法取得任何进展，导致公司被动。

4、经济补偿，不可或缺。

大多数裁员谈判，经济补偿是谈判的基础，如果有些公司希望通过无代价的方式解除员工，除非员工确实有证据确凿的事实被公司掌握，且有明确的规章制度规定被裁员工的行为符合公司单方解除的情形。否则，还是走经济补偿的道路。

5、必须签署协议。

在跟被裁员工协商一致后，必须要做的一件事是与被裁员工签署书面的《协商解除协议》，至于《协商解除协议》条款的设计则需要根据实际情况进行调整。但要记住，如果文本太简单，则在法律保护性上难免会有瑕疵。

不要争辩,只需陈述立场

你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被裁员了。如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。

重复他的感受与现实

要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……” 这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。

千万不试用期不合适辞退话术2要激惹

无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他,任何的激惹和都不要有。如果你表现的是:“这件事你就没有意识到吗?让你走你还赖在这儿,又有什么意思?太可恶了……”那结果可想而知。我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定,我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节,比如:“王希望你留下,只是赵非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心,这会让当事人的一腔怒火转发到赵那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你!”也是够赵受的。

始终不要妥协

在他抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次裁员裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为裁员者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被裁员工知道后,后果将不堪设想。如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。

抚慰他的心灵

在整个离职谈话中,一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时,以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪,这都会很有效。同时,充满同情与理解的话语,为他平复心灵的伤痕,而千万不要生硬地否认对方的心理感受,像刚才所说的:“有什么可哭的?!”之类的伤人话。 当人遇到伤心事时,一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿?就是因为女人更善于抒绪。因此,当他的情绪过去后,他才会冷静地面对接下来要做的事情。 ,你可以和他说:“如果你需要,可以去找心理咨询师聊聊,也许会好些。”

不要试图“过度”沟通

这也是为了使裁员者更具有主动权。有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。 相信你利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被裁员工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦减少到最小。

如何婉言拒绝辞退员工的话术

安排工作任务，没完成或者完成不好就书面形式或者处罚，三次以上直接劝退！

其实能力还是不错的。劝退的话术是采用婉转的语气婉言拒绝辞退员工，可以采用：其实能力还是不错的，只是在公司是“大材小用”了，可以前往能力更强的公司。话术，又名说话的艺术，辞职了被扣罚奖金如果是合同内的可以到劳动局提出申诉，要求自己应得的权利，如果只是口头的，并没有落到纸上的文件，不发给你，也属于正常，（那也只能自认倒霉）。以“察颜观色”，“一物百拟”，“用情至深”，“行文诡辩”著称于世。

4.你还在试用期，公司可以随时辞退你

舞蹈培训学校辞退学生怎么办

如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

如果舞蹈培训学校无正当理由辞退学生，学生可以寻求法律援助，包括咨询律师或联系相关门。法律保护学生的权益，会涉及合同、违约行为等问题。通过法律途“，我想说的是，其实作为员工根本不在乎你委不委婉，在乎的是你是辞退他时，是否侵犯了他的权益。”径，学生可以维护自己的权益，争取公正对待。

辞退的前期工作中的个工作就是要拿来员工档案，考察这位员工在以前的工作中有没有受过相关的、表扬，他的业绩来源，以便完整、及时地更新员工的档案。

试用期不合适辞退话术

（1）帮助做好工资结算

试用期不合适辞退话术

试用期不合适辞退话术，首先不应当告诉员工他是不合格的,可以换一种说法，相对于委婉一点的方式，那么要怎么说呢，试用期辞退他人要怎么样才是正确的，试用期不合适辞退话术。

试用期不合适辞退话术1

1、谋求更好的发展。这是的辞职理由之一。

2、为了继续学习另外一个不错的离职原因是打算回炉重造，提升专业能力。

3、准备好要做一些改变。辞职的理由也可以很简单，比如只是做好了要改变的准备。

试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

法律法规

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，

也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的起点为三个月。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的参照。

这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。

（二）同一用人单位与同一劳动者有且只能约定一次试用期。

这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。

（三）为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

在三个月的试用期中，我个人认为，前一个月是试用的时间，我们不去谈一些黑心老板为了多榨员工血汗的情况下，人力资源工作者在个月中需要花大力气去考核这个员工是否适合公司的发展和工作，在一个月结束之前，决定这个员工的去留问题。

在这一个月里，对于适合的、的员工，我们当然是开心了，但是，对于一些并不怎么样的员工，我们要注意收集好员工的“不胜任”证据，包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等，这些将成为砍掉不适合员工的重要资本。

在劳动合同法中，对于试用期员工的辞退上，为了防止一些黑】心企】业，加入了“被证明不符合录用条件”这个前提，所以如果企业人力资源管理者没有很好的去收集不胜任条件，可能会留下一个伤口。那通常情况下，我们可以找到的不胜任或不符合的证据有哪些呢？

在日常的工作中，我们HR可以从以下几个方面进行收集：

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

其二，严格设定工作目标和工作成效表

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的.产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。

需要注意的是，试用期内的业绩目标必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

其三，建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作，并最终打分或写评语。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。

还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，

或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。

其四，保留好各项法律文件

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。

一2.不信：只看证据不听P话。、因业绩不好需要辞退员工

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和或业务讨论给予更多。这是以法待人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写信等。

二、因没有完成全年目标任务，不发年终奖。公司效益不佳辞退部分员工。

这种情况下要制定一个全面的沟通。而这个不能等到决定裁员再实施。

在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。

在战术层面上要和所裁员的部门密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在处理。

在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。

三、建议性辞退：让员工知难而自退

我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：

一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。

在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。 据一项调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。

IBM：不合格≠炒鱿鱼

据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。

有哪些反驳奇葩辞退理由的话术或技巧？

能寻求直接主管帮助直接主管解员工业绩发言权能让/起参加预先要准备业绩记录使谈更说服力理服

我见过最奇葩的辞职理由就是要家里的财产回家种地，家里有几百亩的地等着他回家继承。就是家里的财产太多了，一定要回家继承才可以的，大家都没有他的财产那么多，就只有他那么多。嗯就是天气太热了，他想回家去避暑，因为他家在海南，所以好吃，所以有很多好吃的说要他回家要吃好吃的。1、身体不适，需静养，至少一年；

应该从员工自身的职业发展角度去为他设身处地地考虑，而不是一味地对他欠佳的工作表现求全责备。

3、求学深造；

……

1、所以，现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，三个月。你是不是决心离职

如果你一旦决心离职，任何理由都是好的理由，别人的反驳都会苍白无力。

公司不需要你，不会反驳你，正好你走了可以其他人过来，巴不得你赶紧走；

公司需要你，也不会反驳你，他会尝试满足一些的需求，深挖你离职的原因，看是否有留下你的可能。

离职的理由不会有人反驳你的，因为反驳只会让人觉得幼稚至极。在成年人的世界里，反驳的意思显得很深刻，都是商量，能商量成就成，商量不成就散，很简单。

试用期不合格劝退话术

员工如果是真的不适合这个工作了，你还是尽早通告吧，别浪费别人的时间，按照劳动法执行。

试用期不合格劝退话术

试用期不合格劝退话术，在职场当中，我们都是会经历试用期的期限的，试用期是来考核我们对工作内容的熟悉状态，以及是考虑选“我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。如你离职后有什么需要帮助的`，请向我提出，我会尽我所能。”择的阶段。那么试用期不合格劝退话术都有哪些，我们来看看吧。

试用期不合格劝退话术1

步

开场

首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。

是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。

一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......

第二步

表述事实

聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情。

“从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。”

（语言上不要变现偏激，从事实引到结论），基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。

一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。

第三步

然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。

“我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。”

（1）不要争辩，只需陈述立场

（2）注重他的感受与现实

（3）不要激怒他

（4）事先明确单位的底线，并且坚守

（5）不要试图“过度”沟通

第四步

温馨收场如果是该员工在公司表现的不好工作能力和工作业务不能胜任不用委婉直接说明辞退。

（2）解除劳动合同

（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等等

精简版的辞退话术

“经过这段时间的试用，由于XXXX原因，公司觉得你不太适合本公司的工作，感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们也会落到实处的。”

“简单说就是，贵司解雇人的时候是否遵守了劳动法。所以，大家辞退员工时一定要遵守劳动法，该给的补偿不能少。”

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试用期不合格劝退话术2

可以这样说:你是个很有才华的人，在这里工作实在太委屈你了，你适合到一个更能发挥你才华的地方工作，也能给你带来更好的收益。希望我们再见面时你更上一层楼。

辞退员工时要考虑别人的情绪，谈的越婉转越好，但是意思一定要表达明白：

3、告诉员工其他同事对他的看法和评价；

5、做好心理准备应付员工的任何反应；

6、如果有可能，帮他分析他在公司工作期间的得失；

8、感谢员工对公司的贡献，握手。

扩展资料：

HR可以帮助企业建立有合法有效的绩效考核制度，使辞退不胜任工作的员工能得到法律的支持：

1、绩效考核制度要依程序制定，并且需要公示或告知劳动者。

2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。

3、要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果。考核结果尽量让员工签字确认。

试用期不合格劝退话术3

首先、HR要了解情况，是否如老板所说不能胜任，调查该员工的考核信息;

一、如果老板所说不符合实际，该员工又属于企业人才，HR要提出合理化留人建议，并提出违法解除成本;

1、如果老板非要解除，支付违法成本之后可以解除，工作在职待遇是1700元/月，工作一年二个月，违法解除赔偿金为工资2倍，也就是51400元赔偿金，这里不考虑没有签订劳动合同问题，如果没有签订会更多。

2、调整绩效考核方案，对于员工的绩效信息及时沟通，有效进行绩效面谈，避免员工消极怠工，并就员工状况及时与管理者沟通;

3、对于不能胜任的员工及时了解情况，做好培训需求分析，开展有针对性的培训;

4、做好员工职业生涯规划工作，规划员工职业生涯，提高员工工作稳定性。

二、如果该员工确实属于老板所说情况：

1、需要抓紧搜集相关证据，按照劳动合同法要求，不能胜任，经过调整岗位或者培训以后仍然不能胜任的可以解除合同的要求，这里考虑调岗或者培训，这里不能胜任也要提供相应有效证据，包括员工认可的绩效考核证据才有法律效力。如员工在考核表上的签字等;

4、解除的及时办理解除合同证明，做好保密工作，并现有员工进行良性和有效信息发布，避免小道消息传播。

5、有工会的还需通知工会。

试岗三天不想去了的话术有哪些？

3、做好离职人员面谈，避免矛盾扩展激化;

如下：

2、如果员工调整岗位或者参加培训以后，还不能胜任的，可以支付经济补偿金以后解除合同，这里有2中方案： ①提前一个月告知员工解除合同，并考虑岗位人员补充问题; ②多支付一个月工资(与上一个工资相同)后立即解除(需及时找到岗位替补人员);

1、好，由于个人家庭上的原因，我不得不离开这个城市。所以，很遗憾，要向公司提出离职，期间的交接工作我会认真做好，在公司一天，我就会做好自己的本职工作，请批准。

4、告诉员工让他离职的原因；

2、好，经过这段时间在公司的工作，对公司的工作内容有了进一步的了解，也得到了同事们的很多帮助。但是，由于我个人的职业规划，与公司的工作内容不太相符，所以，想换一个更适合我的工作。经过反复的考虑，还是决定提出离职，请批准。

3、好，感谢公司给我工作的机会，我的几个朋友，合伙开了公司，拉我入伙，这也是我们几个当初的梦想。我也想借此机会，锻炼一下自己。因此，接下来的时间，没有办法继续为公司服务了。我考虑了很久，决定向公司提出离职，请批准。

《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。

试用期不适合劝退的话术有哪些?

固定期限劳动合同能够约定试用期的起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

试用期不适合劝退的话术有：

1、只有真正适合自己的行业，努力才有成效。

我想明智的都是会给机会的，因为至少他为了工作努力了，但是有些时候，并非努力就可以有成效，要看自己是否真正适合这个行业，这也是在劝退员工时跟员工指明的一点，只有真正在适合自己的行业努力才会有所成效。

2、要给你的员工留有余地。

无论你的员工在工作中出了任何事情，你是，你都有帮助员工全身而退，即使这个时候员工必须离开公司，在劝退的时候，也要留有说话的余地，话不要说得过满，切记不要伤了员工的自尊心。

你可以先找你的员工先聊一聊，再带入到劝退的话题上，看员工的态度，如果员工情绪很激动，那么就予以安抚，说明公司劝退的理由，如果是老员工，但是一直处于原地踏步的状态，上面换了，需要收纳一批新生力量，那么自然要劝退一些老员工，重点是公司要给出一定的安抚金。

4、给员工一个台阶下。后附几个常见辞退场景的应对话术常规版直接套用，撕X版用来娱乐和启发反抗斗志。

就是路过的时候自己没有注意到，没有跟打招呼，所以就被辞退了。你可以跟你的员工这样说，公司之所以劝退，是因为公司还是很尊重你的工作能力的，只是因为你在工作中连连失误，公司不得已才会让你离开的，或许，这份工作并不适合你，是金子在哪里都会发光的。

5、先告知情况然后听听员工怎么说。

把员工叫到办公室直截了当的告诉他，公司要做出劝退他这件事情，员工一定会有不满的情绪，好吧，发泄吧，发泄完了，你再说说员工平时认为还不错的表现是什么样子的，直击他的内心，让他无话可说。

怎么辞退员工才是的

选择正确有效的沟通技巧

做好辞退员工的前期准备工作

1.不听：不是公司/单方面说的算。

2.熟悉员工的情况

（一）限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定：

要熟悉员工的情况，特别是处于复杂关系中的情况。企业在做内部或外部的时很可能形成老乡关系或亲缘关系，因此，了解员工情况非常必要，要确定一下是否会出现牵一发而动全身的情况。

3.做好清晰的工作评估记录

清晰的工作评估记录在辞退员工的过程中起着十分重要和必要的作用。因为员工对于自己被辞退是否心服口服的关键因素就是他的工作评估记录。

4.了解部门和管理层的需求

部门和管理层随着市场的发展，需求是不一样的，在这种情况下，究竟需要哪种员工一定要了解清楚。

5.熟悉劳动政策、法规

一定要熟悉劳动法律法规、政策，只有掌握了大政方针，才能在具体工作中保证大方向不会发生错误，也才能为许多具体的工作奠定坚实可靠的基础。

这样的类似处理行为，前提是处理的人要有一颗公正的的态度。首先，要指出他的方面，表现的足够令人信服的地方;其次，要带他分析工作过程中所需要改进的或需要提高的方面;再次，予以说明公司目前所需要的人员任用要求;，如果公司有绩效考核的话，可以用绩效考核的结果来评估他的业绩。

有据可依 才能完美的辞退员工

总的来说，HR在辞退员工的时候要做好一些准备工作，在和员工沟通的时候保证有理有据，这样就能有效解决员工辞退并且避免麻烦。

公司辞退员工没有提前一个月的说法的，提前一个月说的是员工辞职要提前一个月时间通知单位的，公司辞退员工给补偿就可以了，工作几年就给几个月再加一个月的工资补偿。 辞退员工技巧 、业绩需要辞退员工：

要寻求律依据根据劳合同规定给予定补偿每服务给月薪水补偿且再或业务讨论给予更待

辞退员工角度考虑问题起讨论辞退原做能让员工受浓浓情味适候给些帮助 公司效益佳辞退部员工 种情况要制定全面沟通能等决定裁员再实施 ：

战略层面公司要定期与员工沟通公司业绩坦诚布公讨论公司处境能走向采用非式渠道沟通式先通员工告诉公司……至于裁员员工没理准备 战术层面要所裁员部门密切合作制定具体间表比员工流处理市场竞争力先走需要公司帮助作第二批困难留处理 补偿面首先要符合律要求除外向管理层争取更财政支持于早离职员工给予适奖励