财务保密制度_企业财务保密制度

单位的工资表原始凭证是否财务和人力各保存一份

在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。

是否各保存一份有个前提：单位的工资保密制张漫说，工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有别。”在张漫看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。度具体要求。

财务保密制度_企业财务保密制度

有的单位工资保密制度要求只能人力有权限的岗位保存，财务只能有总额。

有的是只有人力保存一份。

必须的。

备查，互相监督。七、商业秘密的排除

企业保密承诺书

职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

在当今生活中，承诺书在我们的视野里出现的频率越来越高，承诺书是否产生法律约束力，要具体问题具体分析。写起承诺书来就毫无头绪？下面是我精心整理的企业保密承诺书6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

第三步：薪酬调查

企业保密承诺书 篇1

财务保存总额，人事保存明细。

本人入职XXX有限公司，从事岗位职责，本人了解有关保密法规制度，知悉应承担的保密义务和法律。本人确认并同意，承诺担负如下岗位保密，履行相关保密义务：

一、认真遵守保密法律、法规和规章制度，履行保密义务；

二、不提供虚假个人信息，自愿接受保密审查；

三、不以任何方式泄漏所接触和知悉的秘密和企业秘密；

四、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、、调研和统计信息，技术文件（含技术方案）、公司经营管理文件、会议内容等均属企业秘密，本人有保守该秘密的；

无论本人在任职期间或离职之后，都不能将任何机密信息透露给公司以外的任何组织和个人，或者在没有得到公司书面允许的情况下将机密信息用于任何未经授权的目的；

当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，本人承诺请示公司主管该项的高层人员鉴定其性质；

五、公司的一切书面和电子材料、培训资料、公司均有知识产权，本人在未经授权许可的情况下，不能对外传播；

六、本人因职务取得的商业和技术信息等研究成果，权益归公司所有；

七、任何公司财产，包括配备给本人适用的办公桌、保险柜、书柜，乃至储存在公司设备内的电子资料（无论谁创建的），都是属于并且只属于公司，本人不具有所有权及隐私权，如遇情况需要，公司有权进行调查和调配；

八、本人在公司的任职期间，以上所列机密材料都只能由本人在公司的授权职责范围内使用，在以下两种情况中，只要有一种情况发生，本人都将所有属于本人保管或处理范围的机密材料的原件及副本立即交付给公司：

（一）在任何时候，公司提出此要求；

（二）在本人离职时。

在交付上述机密材料后，本人不保留任何这些材料的原件和副本；

九、本人若收到外部邀请进行开会、研讨、交流或授课，本人承诺事先要征得上级批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上级意见；

十、本人承诺未经公司审查批准，不擅自发表涉及未公开内容的文章、著作；

十一、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书； 本人已阅读，并理解和同意遵守本承诺书所有条款，如本人违背承诺，自愿承担纪、政纪和法律后果。

承诺人签名：

二〇XX年一月

______________________(客户单位)：

我了解有关保密法规制度，知悉应当承担的保密义务和法律。本人庄重承诺：

一、认真遵照保密法律、法规和规章制度，履行保密义务：

二、认真遵照本人工作单位与______________________签订的保密协议;

三、认真遵照______________________其它各项的相关规定;

四、对参与的信息化项目和服务所涉及技术资料和数据信息履行保密义务，未经______________________许可，不得擅自发表或使用;

五、离岗时，对仍具有保密性的技术资料和数据信息履行保密义务。

承诺人(签字)： 承诺人号码：

企业保密承诺书 篇3

为保护公司、合作方及项目参与人员的合法利益，保证合作双方实现顺利合作，避免因信息泄露而给合作双方造成损失，参与本项目的所有公司员工应承诺遵照本保密书内容。

本书所示保密信息为合作双方就合作项目中涉及各方或各自关联方公司尚未公开的信息。包括：

1.1 以手写、打印、软件、磁盘、光盘、胶片或其它可存取的.方式记载的有关财务或商业信息数据及资料;或

1.2 以口头方式说明需要保密的财务或商业信息;

1.3 以软件代码、文字图像、分析注释、备忘录、图纸、研究报告、编辑数据等各种方式出现的财务或商业信息;或

1.4 公司与合作方之间的交易进程及所有信息、数据及资料。

1.5 合作双方在讨论合作过程中，包括但不限于在对方处参观、考察的过程中以其它形式获得的财务信息或商业信息。

2. 保密义务

2.1 承诺人始终对保密资料保密，不在项目之外使用对方提供的保密信息及掌握的公司保密信息。

2.2 未经同意，不向任何第三方提供保密信息以及可以接触上述保密信息的手段，包括在公开场合展览，公开对外宣传，作为文章、讯息、参考数据发表。

2.3 只向项目相关人员(包括各自的董事、顾问、人和雇员等)为商讨合作项目而有需要知悉保密信息的人士披露保密信息;并保证，上述各相关人员的行为将会符合本守则的规定。

2.4 在商讨合作项目的过程中，若需向第三方披露对方的保密信息，应事先取得

书面许可，并要求该第三方不得向任何其它人士泄露保密信息。 特此承诺!

承诺人：

X年X月X日

企业保密承诺书 篇4

本人 号： 于年月 日加于公司工作，为保障公司利益不受损失，以及个人的职业道德和行为守，现郑重作出如下承诺！

1 不得泄露公司内部相信以及.

2 除本公司外三年内不得从事与本公司相关业务的工作以及经营活动. 本人如违反上述承诺而造成对公司的任何经济或声誉的损失，本人愿意承担一切经济及法律！

特立此承诺为凭!

承诺人：

年 月 日

企业保密承诺书 篇5

本中心对受服务企业特作如下承诺：

1 未经受服务企业允许，不得擅自将企业的各种文件、技术资料和商业秘密泄露给第三方;

2 不进行有损于受服务企业声誉和利益的活动;

3 若有违反上述承诺行为，将承担相应直至法律后果。

涉密人员对外科技交流保密义务承诺书

我于20__年__月__日至20__年__月__日参加 _____(对外科技交流活动名称)，有关部门已向我告知《涉密人员对外科技交流保密守则》。我承诺，在对外科技交流活动中遵照保密守则，履行保守秘密的义务。

承诺人签字

签字日期

注：该承诺书一式两份，提醒部门和承诺人各执一份。多次出国者，在办理审批手续时，须出示承诺书。

我了解有关保密法规制度，知悉应当承担的保密义务和法律 。本人庄重承诺：

一、 认真遵守保密法律、法规和规章制度，履行保密 义务；

二、不提供虚假个人信息，自愿接受保密审查；

三、不违规记录、存储、秘密信息，不违规留存 秘密载体；

四、不以任何方式泄露所接触和知悉的秘密；

五、未经单位审查批准，不擅自发表涉及未公开工作内容的 文章、著述；

六、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书。 违反上述承诺，自愿承担纪、政纪和法律后果。

x我了解有关保密法规制度，知悉应当承担的保密义务和法律 。本人庄重承诺：

一、 认真遵守保密法律、法规和规章制度，履行保密 义务；

二、不以任何方式泄露所接触和知悉的秘密；

三、已全部清退不应由个人持有的各类秘密载体；

四、未经原单位审查批准，不擅自发表涉及原单位未公开 工作内容的文章、著述；

五、自愿接受脱密期管理，自 年 月日至 年 月 日服从有关部门的保密监管。

违反上述承诺，自愿承担纪、政纪和法律后果。

承诺人签名：

x本人 号： 于年月 日加于公司工作，为保障公司利益不受损失，以及个人的职业道德和行为守，现郑重作出如下承诺！

1 不得泄露公司内部相信以及.

2 除本公司外三年内不得从事与本公司相关业务的工作以及经营活动. 本人如违反上述承诺而造成对公司的任何经济或声誉的损失，本人愿意承担一切经济及法律！

特立此承诺为凭!

承诺人：

保密协议书范本

1、总部许可甲方使用的经营诀窍，包括总部制定的特许经营手册及总部通过书面文件形式载明的有关特许经营系统经营管理的信息，以及_________信息；

甲方：__________________ 乙方：__________________

乙方作为甲方_________职务，在任职期间知悉的经营秘密和技术秘密，无论甲方是否对该等信息标明商业秘密，乙方均负有保密义务。商业秘密的范围包括以下信息：

代表人：________________ 代表人：________________

地址：__________________ 地址：__________________

电话：__________________ 电话：__________________

根据甲方与乙方于_________年_________月_________日达成的劳动合同，甲方聘任乙方为_________。为了满足总部_________及甲方对商业秘密保护的要求，根据总部的规定，经协商一致，签订以下保密协议。

本协议所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为总部特许经营系统带来经济利益、具有实用性并经总部及甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。

乙方依照本协议知悉的商业秘密，除另有规定之外，均视为总部的商业秘密。

二、商业秘密的范围

2、总部许可甲方使用的_________技术秘密；

3、甲方的及_________信息；

4、有关加盟店经营情况的财务报表及_________信息；

5、乙方完成的职务发明创造或职务作品。

三、职务成果

乙方在任职期间，执行甲方指派的工作任务或者主要是利用甲方的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。乙方对其职务发明创造，负有保密义务，不得将其公开，或以自己的名义申请专利。

由甲方或者总部主持，代表甲方或者总部的意志创作，并由甲方或者总部承担的作品，甲方或者总部视为作者，乙方应当承担保密义务。

乙方为完成甲方指派的工作任务所创作的作品是职务作品，其著作权由甲方享有，乙方应当承担保密义务；经甲方同意的，乙方可以享有署名权。

在本合同履行期间及终止后，乙方对知悉的本合同规定的商业秘密，负有保密义务。除非该等商业秘密由权利人合法公开，否则均不免除乙方的保密义务。

乙方不得向不知悉商业秘密的任何第三人泄露商业秘密，包括甲方单位的及特许经营系统内的人员在内。

五、保密制度

乙方应当遵守经营手册所规定的保密制度，以及总部或甲方制定的其他保密制度，尤其应当遵守以下保密规定：

1、对载有商业秘密的经营手册、书面文件、计算机软件及其他物品，不得以复印、摘抄、拍摄、录音及其他任何方式进行；

2、未经甲方许可，不得以任何方式知悉不属于其职务范围内的商业秘密；

3、未经甲方许可，不得将载有商业秘密的经营手册、书面文件、计算机软件及其他物品带离甲方规定的场所或以通信手段进行发送。

4、乙方违反上述规定及其他保密制度，不论是否实际造成商业秘密的泄露，甲方有权按照规定对乙方予以处罚。

六、检查

甲方认为有必要时，可以对乙方遵守保密制度的情况进行检查，包括乙方所使用的办公设施、设备、通信工具及乙方存放于甲方办公场所的物品。

本协议所规定的商业秘密，乙方如果能够证明该等信息可以从公知领域获得，不具有秘密性，则可以解除乙方对该信息的保密义务。

八、承诺与保证

乙方承诺并保证：乙方在与甲方签订劳动合同及本协议前，未与第三人签署过与劳动合同及本协议相冲突的保密协议或竞业禁止协议；乙方不对第三人负有与劳动合同及本协议相冲突的保密义务或竞业禁止义务；乙方在履行劳动合同过程中，不会非法使用第三人的商业秘密。

九、劳动合同的终止

乙方与甲方的劳动合同关系终止前_________个月时，乙方应当将所有载有商业秘密的文件、计算机软件及物品移交给甲方指定的人员，办理移交手续，由甲方安排其从事其他职务的工作。

乙方要求终止合同的，应当提前_________个月通知过甲方，并按照前款规定办理移交手续，在实施脱密措施期满后，方可终止劳动合同。

十、保密津贴

在乙方任职期间，甲方每月向乙方发放保密津贴_________元。

保守商业秘密，是乙方履行法律规定的义务，不得以此要求甲方给予补偿，包括劳动合同关系终止后的保密期间。

影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。十一、违约

乙方违反本协议规定，披露商业秘密的，除承担法律所规定的赔偿外，并应当偿付违约金_________元。

乙方违反本协议规定，使用商业秘密的，除承担法律所规定的赔偿外，并应当偿付违约金_________元。

乙方违反本协议规定，具有下列行为之一的，甲方有权根据其情节轻重及商业秘密的重要性，对乙方处以_________元以上_________元以下的罚款：

1、商业秘密的载体的；

2、将商业秘密的载体带离甲方规定的场所或以通信手段进行发送；

3、未办理移交手续的；

4、未按照规定期限提前通知甲方及脱密期限未满解除劳动合同的；

5、知悉不属于其职务范围内的商业秘密的。

乙方违反承诺与保证的，甲方有权随时解除劳动合同，并对乙方处以_________元以下的罚款，且并不解除乙方按照本协议承担的保密义务。

十二、总部的权利

乙方依照本协议承担的保密义务及其他义务，均视为总部享有相应的权利。在甲方终止与总部的特许经营合同关系后，以及总部认为有必要时，可以直接依据本协议向乙方主张权利。

总部有权对乙方违反本协议规定的违约行为，直接行使赔偿请求权及处罚权，除非乙方已经按照本协议的规定全部履行了赔偿义务。

未经总部同意，甲方不得放弃对乙方的赔偿请求权，否则，其行为无效，总部有权依照本协议主张甲方放弃的全部或部分权利。

十三、合同文本

本协议文本由总部统一制定，未经总部同意，不得擅自更改；擅

薪酬保密是合理的吗

一、商业秘密

薪酬保密是合理的吗

薪酬保密是合理的吗，涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。大家都说职场如战场，现在基本上每个公司都实行薪酬保密制度，那么，这样的制度，我们来说说薪酬保密是合理的吗？

薪酬保密是合理的吗1

涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。

打听同事工资仅仅是同事间的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？

企业管理的“高压线”

因为打听同事工资，刚毕业的李颖虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。

25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计，在一次和同事的闲聊中，李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事询问原因，却挨了批评，“被告知‘再有下次就走人’。”

对于薪酬保密制度，在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。

张漫所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入职培训时，公司会强调这是公司管理的高压线。工作中，常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。”

“收入公开是同工同酬的前提”

据媒体，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。

何静以为由，向主管提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向提讼。

认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。

根据《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。杨保全认为，“收入公开则是实现同工同酬的前提”。

应明确工资支付制度

“有人说自己年薪20万元，有人说30万元，事实上可能一个人说的是税前收入，一个人说的是税后。这种片面的信息传播，不利于公司管理。”张漫认为，因为员工了解的并非全部事实，所以有必要通过薪酬保密来避免传播。在张漫看来，薪酬保密更多是针对个人薪酬，但薪酬管理规则却是人人都知道的。

杨保全告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，“一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。”

“目前我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”杨保全认为，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。

不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理控制，杨保全认为，这在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。

薪酬保密制度在实际使用中，多因缺乏约束限制，与同工同酬原则产生冲突，市康达律师事务所律师陈君玉认为，这对一些基础性、常规性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求，但劳动者对自己的工资享有知情权，因此，无论企业是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度。”

薪酬是保密好还是公开好？

薪酬保密对员工的好处

比较（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是的比较，因此如果寻求公平感，那将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为（Counterproductiveworkbehior）薪酬的比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的异，并启动员工的化倾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的的高水平，导致对工作关注的缺失。保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。

因为他们不必对所有的工资异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资距最小化，更平均地分配收入。薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。

当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的情况下。如果市场所有的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣驱逐良，本来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁愿意成为公共浴场泳的那个人呢？

薪酬保密缺点

比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为不透明更会让觉得神秘，会更想知道！员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬/企业付出的报酬）几乎永远到不了，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和有全面的认知。

但实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。

薪酬保密是为了压低员工工资

现实往往会出现这种情况，一个有过两年经验的人，来应聘之后，拿5000工资，另一个刚毕业的人，一来就拿6000工资，两人的学历还是相同的`。这是我见过很多次的真实案例。他们为什么拿这些工资，区别只在于当时谈工资的时候，心理预期和承受能力不同。公司能给那个员工5000元，让他做和6000元工资的员工一样的事，自然就不会给他6000了。说到底，薪酬保密，企业的真实目的就是为了压低员工的工资，做到同工不同酬，能少给就少给。

薪酬保密是合理的吗2

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

步：职位分析

正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。上有一种趋势是减级增距(Broadbanding)，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级变得更大。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer(伟世顾问)、Watson Wyatt(华信惠悦)、Hewitt(翰威特)、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

薪酬调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费的工资也可能找到的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到人才来快速拉近与巨头公司的距。

报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。

许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。

相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在异，导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来)，因此技能工资有异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

第五步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

在制企业保密承诺书 篇6定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了为了避免因检查而侵犯乙方的个人隐私或其他权利，乙方不应将有关文件、信件及物品存放于办公场所内，否则，甲方不承担任何。规定。

依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。

薪资保密制度的意义是什么？

一、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事对此，市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。的轻视。

3、保持和-谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企有的则是财务和人力有权限的岗位都保存。业内部的工资确实存在较大异。

2、这种异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的——多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、员工对工资有企业保密承诺书 篇2攀比心理

工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有 ..........

、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。

3、保持和-谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企业内部的工资确实存在较大异。

2、这种异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的——多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、员工对工资有攀比心理

薪资保密制度的意义是什么？薪资保密制度的意义就是说大家不能比较工资，不能相互攀比工资。这就是薪资保密的意义，做到对公司来讲都是比较有利的，但是对于员工来讲，是非常不公平的一种行为，所以说我认为心智的保密制度是违反，有关政策的，这个是同工同酬的原则，其实这个保密制度，我认为就破坏了这种公平的一种环境

薪资保密制度的意义是什么？薪资保密制度的意义就是说大家不能比较工资，不能相互攀比工资。这就是薪资保密的意义，做到对公司来讲都是比较有利的，但是对于员工来讲，是非常不公平的一种行为，所以说我认为心智的保密制度是违反，有关政策的，这个是同工同酬的原则，其实这个保密制度，我认为就破坏了这种公平的一种环境

薪酬制度公开还是保密对很多企业来说一直是一个令人头疼的问题，至今也没有一个明确的结论。很多公司选择薪酬保密制度的最主要原因，就是在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾和冲突。

首先，很多企业缺乏公平科学的薪酬体系，员工的薪酬更多的是由上级与员工通过谈判来确定，于是员工谈判能力的高低就直接决定了薪酬的多少，而不是根据岗位价值和员工的胜任力来确定员工薪酬，因此薪酬的不公平必然存在。其次，很多工作的绩效结果是难以衡量的，导致员工绩效评价结果也会存在不公平性，不能客观地反映员工的真实绩效，无法准确地衡量组织和外部环境对员工绩效的影响，往往会导致奖励环境而不是绩效，通过薪酬保密可以回避这一问题。如不同销售区域的，由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。第三，很多员工认为工资是个人隐私，希望工资能够保密。特别是收入低和绩效低的员工，他们不希望公开的薪酬会使他们难堪或带来不必要的困扰。，薪酬保密可以减少管理者不必要的麻烦，有利于管理。管理者可以根据员工的能力大小确定员工的薪酬水平，而不必因其他员工不合理的抱怨带来麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

“薪酬保密”合法吗？

对于“薪酬保密”，仁者见仁智者见智。在我国目前的劳动法律法规及规章中，既没有薪水必须保密的规定，也没有禁止企业采取薪水保密制度的规定。也就是说，只要遵守规章制度制订的程序，且内容不与法律法规相抵触，薪酬保密制度也是可行的，和用人单位的其它内部规章一样，每个企业都可根据自身的具体情况而定。

“薪酬保密”为何有名无实？

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。虽然很多企业对员工“薪酬保密”要求的非常严格。但事实上，企业几乎无法做到真正的“薪资保密”，往往都是有实无名。一方面，企业对“薪酬保密”的工作做得不到位，如员工的工资条让他人代领，或者薪资数据由于疏忽而泄露等；另一方面，员工对薪资都有比较强烈的攀比心理，对于获知其他员工的薪资具有极大的兴趣，希望从薪资比较中获得心理上的满足感。尤其对于那些能够与自己可比较的同事的薪资，更有“挖地三尺”的精神。于是，如果某个员工新入职或薪资经过重新调整，那么他的薪资最多经过三个月就会成为公开的秘密。不管是有意泄密，还是无意泄密，或者是其它原因，一个不争的事实就是，薪酬保密在很多企业中往往都是有名无实。

薪资保密制度的意义是什么？薪资保密制度的意义就是说大家不能比较工资，不能相互攀比工资。这就是薪资保密的意义，做到对公司来讲都是比较有利的，但是对于员工来讲，是非常不公平的一种行为，所以说我认为心智的保密制度是违反，有关政策的，这个是同工同酬的原则，其实这个保密制度，我认为就破坏了这种公平的一种环境

国外的多数企业和的外企都实行薪资保密制度，他们认为这种制度的执行是存在隐私保护的需要，有利于保护薪资偏高和偏低的员工。

现代企业更为注重对员工隐私的保护，尊重他人的隐私也是职场人士的基本道德。

试想如果大家都能够互相得知其他人的薪资待遇情况，薪资透明的制度则会被动地“窃取”他人的隐私，这不利于员工隐私意识的养成。

薪资保密制度在如今的上也存在着很大的争议，我们还是站在客观的角度理性地看待这个因素，尊重和听取每一种声音。

不少职场人士都认为薪资保密制度是假借以“保护隐私”的借口,来掩盖企业对自己员工的和剥削的事实。

这种言论并非空穴来风，员工自然不存在密不透风的墙，要想完全执行好薪资保密制度是十分困难的。

当员工开始违反这一制度时，他们便发现了保密背后所深藏的“丑恶嘴脸”，进而认为薪资透明才是消除忌讳和建立信任的方式。

我觉得做好薪资的保密工作，有利于企业员工的稳定与和谐。首先，很多企业缺乏公平科学的薪酬体系，员工的薪酬更多的是由上级与员工通过谈判来确定，于是员工谈判能力的高低就直接决定了薪酬的多少，而不是根据岗位价值和员工的胜任力来确定员工薪酬，因此薪酬的不公平必然存在。其次，很多工作的绩效结果是难以衡量的，导致员工绩效评价结果也会存在不公平性，不能客观地反映员工的真实绩效，无法准确地衡量组织和外部环境对员工绩效的影响，往往会导致奖励环境而不是绩效，通过薪酬保密可以回避这一问题。如不同销售区域的，由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。第三，很多员工认为工资是个人隐私，希望工资能够保密。特别是收入低和绩效低的员工，他们不希望公开的薪酬会使他们难堪或带来不必要的困扰。，薪酬保密可以减少管理者不必要的麻烦，有利于管理。管理者可以根据员工的能力大小确定员工的薪酬水平，而不必因其他员工不合理的抱怨带来麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

薪资保密制度的意义在于公司能够平衡新老员工或者不同工种待遇不同的员工们的心态，让员工之间不会因薪酬待遇不同或产生消极思想；还有就是激励积极向上、有能力的员工。

长沙拖欠工资找哪个部门

四、保密义务

劳动者要先和用人单位协商，在用人单位拖欠工资的情况下，如果协商无法解决，则可以通过以下法律途径：向当地劳动保障监察机构投诉；向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；通过诉讼途径解决。

管理制度一般包括哪些

管理制度一般包括以下：

1、各部门岗位制；1. 保密信息

2、人力资源类：管理制度；培训管理制度；辞聘管理制度；薪酬管理制度；绩效管理手册；员工手册；新员工入职培训手册；考核管理制度；考勤管理制度；

3、行政管理类制度：办公用品管理制度；值班管理制度；印章管理制度；车辆管理制度；安全保卫管理制度；餐厅管理制度；会议管理制度；档案管理制度；宿舍管理制度；环境卫生管理制度；保密制度；电话使用管理规定；复印机、打印机、传真机使用管理规定；电脑使用管理规定；

4、财务类制度：信用管理制度；员工交通补助管理办法；报销管理制度；出费用管理制度还有劳动合同管理制度。

法律依据：《中华劳动法》第九十一条

用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地工资标准支付劳动者工资的；不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于限或高于限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。