民营企业管理模式_民营企业管理模式包括

谈谈民营企业管理模式分析

谈谈民营企业管理模式分析

民营企业管理模式_民营企业管理模式包括

民营企业管理模式_民营企业管理模式包括

民营企业作为市场经济的重要参与者之一，对完善市场经济结构具有举足轻重的作用。民营企业必须采取切实有效的措施，改变企业管理模式上存在的问题，才能推动自身健康长远地发展。

摘要： 改革开放近四十年来，高速健康发展的经济推动了民营企业的快速发展，使其迎来了发展的黄金时代。市场经济制度的不断完善，进一步加剧了各类市场主体间的竞争，而由于民营企业在管理方式、经营模式等方面业已存在的不足，使其发展面临重重阻碍。在本文中，笔者通过对民营企业所处现状及自身管理模式方面的分析，试图帮助民营企业寻找适合其自身发展的管理模式，从而加速民营企业的发展，进一步促进市场经济体制的完善。

：民营企业;管理模式;研究与对策

1978年以来，我国的民营经济终于迎来了发展的黄金时代，而这样的黄金时代不仅推动了其成长与壮大，而且为完善我国的市场经济体制做出了重要的贡献。然而，由于一系列内、外部因素的影响，民营企业在管理模式方面也遇到了发展的瓶颈，其发展受到重重阻碍，因而急需对症下，为民营企业的发展扫除障碍。

一、我国民营企业管理模式的现状分析

就目前比较统一的说法来说，我国的民营企业是在20世纪70年代末、80年代初开始建立并发展的，在建立和发展之初民营企业极具创新和敢拼敢闯的劲头，使其能够迅速成长起来，在激烈的市场竞争中占据了一定的地位。然而，在完成了资本的原始积累之后，民营企业开始进入迷茫时期，出现了一系列非理智的投资行为，使其发展方向出现转变。目前，可以将我国的民营企业大体分为两类：一是家族式企业;二是合伙企业。虽然这两种类型的企业在成因和人员构成模式方面略有不同，但其在所有权归属方面却是惊人的相似，都是归某一个或某几个人所有。

特别是家族式企业，由于其在决策和资金筹集方面具有一定的优势，因此被广泛采用。我国的家族式企业和家族式管理，究其根源是根深蒂固的传统思想。在这种企业中，通常会采用集权与化的和决策模式，在企业的实际管理中正规的企业行为规范早已被传统的纲常取代。就民营企业而言，由于其资金来源比较单一，使其原始资本积累不足，一方面为了节省开支，同时也是出于安全和信任，民营企业通常会将企业的所有权及相关事项的决策权等集中在出资人手里，这样的管理方式在民营企业发展的初期显得非常高效，但是随着全球化进程的加快，一方面推动了民营企业更快地发展，同时也使这种传统家长式的经营管理模式的弊端暴露无遗。

二、现阶段我国民营企业管理模式存在的不足

1.股权结构单一化，企业管理化

从上述现状分析中我们提到，现阶段我国的民营企业大多采用家长式的经营管理方式，其重要职位都由与投资者关系密切的相关人员来担任，其重要决策大多数也只是由少数几个人进行决断，这种高度甚至排外的做法影响了员工的工作积极性和主动性。虽然近些年来有很多企业已经意识到自身在管理模式方面存在的这一问题，并试图改进，但是由于家长式的管理模式早已根深蒂固，要想真正转变原来的管理模式不是一朝一夕就能实现的。

另外，在股权结构方面，就像上面所提到的一样，现阶段民营企业的资金大多靠家族内部人员或好友筹集而得，同时家族式的管理模式对外来投资者的参股充满敌意，因此使我国民营企业的资金来源非常单一，资金链的抗风险性较，而这进一步加剧了民营企业管理模式的畸形发展。

2.企业缺乏健全的管理制度

对的民营经济来说，其大多起源于小规模、家族式的模式。在民营企业发展的初期，其主要是依靠所有者和管理者的主观意识来进行决策和判断;在员工管理方面也只是单纯地依靠管理者和员工之间的亲情关系。对大多数民营企业而言，其自身根本就没有建立起适合自己企业发展需要的管理模式和机制，因而对于利用制度对企业进行管理更是无从谈起。另外，和大多数民营企业不同，有些企业拥有自己的管理制度和机制，但是这些企业看重的是制度的建立，但是并没有将这些制度真正应用于企业的日常经营管理中，使建立起来的完善的管理制度形同虚设，没能真正发挥其应有的作用，也未能为民营企业的发展贡献应有的力量。

3.决策机制不完善，导致决策失误

众所周知，管理过程是一个复杂的艺术创作过程。随着全球化进程的加快以及市场经济的不断发展，民营经济不得不面对更加严峻的经济形势和更加残酷的市场竞争。民营企业决策制定的科学与否，对企业的未来发展之路影响深远。从现阶段来说，决策机制的不完善仍然是困扰民营企业发展的瓶颈之一。

目前，在大多数民营企业中，仍是保留着原始的决策方式，即由企业的所有者和进行决策，然后直接下达命令让员工执行。虽然这种决策方式有其优势，但是从长远来看终究是弊大于利，由于很多民营企业的决策者缺乏全面系统的管理知识，受教育程度不高;另一方面由于缺乏决策的氛围，使民营企业的决策往往成为企业的所有者或少数人凭着自己的主观经验进行“拍脑门”式的决策，使终的决策结果缺乏科学论证，而这种盲目的决策终将会使企业走入畸形发展之路，甚至会导致企业的消亡。

4.民营企业目光短浅，缺乏长远的发展规划

由于民营企业自身独特的产生方式，所有者和管理者对企业能否存续格外重视;另一方面由于很多民营企业的所有者与管理者有着千丝万缕的关系，管理者只是一味地追求经济利润，只看重眼前的利润，并没有对企业长远的发展规划和对未来的理性思考。除此之外，从企业发展的过程来看，在其产生之初企业会更加看重技术方面的投入而忽视管理方面，这种现象在初期是可以理解和接受的，但是随着企业的发展壮大，企业的各个方面包括管理制度、组织架构等都迫切需要进行更新换代，但由于民营企业的目光短浅，使其难以充分考虑自身的长远发展，终这种做法不利于企业的长期持续经营。

5.创新机制不完善，创新动力不足

随着的进步与发展，现代企业之间的竞争已经逐渐演变成为企业之间创新能力的竞争，特别是对很多民营企业而言，由于和很多大型央企和外企相比，其在资金实力及政策导向方面与央企和外企存在很大的距，因而创新已成为民营企业赶超的重要工具。

但是，一方面现阶段很多民营企业由于管理者对创新的重要性认识不足，使企业内部从上至下都没有形成重视创新的意识;另一方面虽然有些企业已充分认识到了创新的重要性，但受制于资金、技术等因素，民营企业的创新之路举步维艰。

6.忽视了企业文化建设的重要意义

21世纪的竞争，不单单是经济实力的竞争，更是软实力的竞争，尤其是文化软实力。无论是对一个还是一个企业来说，文化软实力都是非常重要的。对民营企业来说，从开始之初企业就过多地注重硬件方面的完善，忽略文化方面的建设是无可厚非的;但伴随着企业的壮大，其仍未意识到自身在文化方面的缺失，加之民营企业的管理者缺乏重视企业文化建设的意识，终使企业的文化建设几乎处于停滞状态。

三、转变我国民营企业管理模式的建议

正如上面所提到的，笔者已经针对我国民营企业在管理模式上存在的问题和缺陷进行了分类翔实的阐述，然而发现问题永远不是研究的终结，更重要的是要针对存在的问题提出一定的改进意见，只有这样，才能真正为民营企业的发展提供一定的帮助。

1.创新股权机制，实行化的管理模式

目前，民营企业普遍存在单一的股权制度，不仅容易造成企业的融资困难，而且使企业难以适应市场经济大背景下的市场竞争环境，因此民营企业必须创新自身的股权机制，改变原本单一的由所有者出资经营的模式，要为企业引入更多高质量的资本，使他们也可以参与到民营企业的经营中。只有这样，才能长远地推动民营企业管理模式的创新，推动企业的长足发展。除此之外，在管理模式方面要改变原本单一、化的一人独裁制，要建立畅通的意见和建议反馈渠道，鼓励员工为企业的发展建言献策，同时要创造鼓励员工发言的氛围，鼓励员工各抒己见，为企业的发展出谋划策，只有这样才能真正完善企业的管理模式，推动民营企业不断发展。

2.建立完善的企业管理制度

一个良性发展的企业，必然是一个拥有健全的`经营管理体制的企业。只有建立了完善的企业管理制度，才能使员工有章可循，才能使管理者可以依章管理，而不是单纯地靠自己的主观判断和简单思考，只有这样，才能真正推动我国民营企业管理模式的完善，推动民营企业的健康发展。因此，作为民营企业，首先，管理者要努力提高自己的思想觉悟，充分意识到建立完善的企业管理制度的重要性。其次，管理者在意识到其重要性的同时，要努力推动企业管理制度的建立。后也是重要的，就是关于管理制度的执行问题，必须要保证管理制度在企业内部从上至下的推行，绝不能让已经制定好的管理制度成为摆设。

3.完善决策机制，提高决策的科学性

在当前日新月异的市场形势下，市场环境变化速度之快毋庸置疑，因此，民营企业要想在近乎白热化的市场竞争中维持自己的优势地位而不至于被市场淘汰，就必须完善决策机制，提高决策的科学性。企业必须对自己所处的环境及自身的优势和劣势进行系统完善的总结，为进行科学决策提供一定的参考。除此之外，要进行相应的权利分工，进一步保证决策的性，从而提高决策的科学性。

4.要制定完善的企业长远发展蓝图

改革开放近四十年来，尽管我国经济取得了飞速发展，但总体上来说我国的市场经济发展仍处于探索阶段，市场经济体制也不完善。对于民营企业，家族式传统企业管理模式仍占很重，因此，为了保证民营企业的健康稳健发展，就必须改变传统的企业管理模式，而其中非常重要的一个方面就是要改变企业目光短浅的做事方式，使企业逐步建立完善长远的发展蓝图。企业的管理者要站在更长远的角度来思考问题，不能只将关注点放在经济利润上，要综合考量自己企业的实力、行业环境和时代大背景，从而制定出真正能推动企业良性发展的长远发展蓝图。

5.鼓励创新，建设创新型民营企业

当今的商业市场是一个激烈竞争的市场。为了保持自己的竞争优势，使企业在严峻的环境中生存下去，企业必须推动创新，为发展注入新的动力。首先，要营造有利于企业员工创新的氛围，鼓励员工创新;还应建立一定的激励政策，根据员工的创新举措，给予一定的奖励。只有这样，才能真正推动创新型民营企业的建立，为企业发展增加活力。

6.推动民营企业的文化建设

作为企业竞争力的重要组成部分的文化，很容易被人们忽略，但是文化的作用不能小觑，特别是在当今的市场竞争环境下，企业文化建立与否直接影响着企业间竞争的结果。对内而言，良好的企业文化可以凝聚人心，增强企业发展的凝聚力，使企业上下一条心;对外而言，良好的企业文化是企业的一面招牌，可以增加产品和企业的知名度，吸引更多的顾客，扩大市场份额，使企业在激烈的竞争中脱颖而出。因此，首先，企业的管理者要转变思想，树立重视企业文化建设的观念。其次，要推动企业文化的建设，使企业文化真正深入人心。

四、结论

民营企业作为市场经济的重要参与者之一，对完善市场经济结构具有举足轻重的作用，但由于其自身在管理模式上存在的一些不足，企业的发展举步维艰，因此，民营企业必须采取切实有效的措施，改变企业管理模式上存在的问题，才能推动自身健康长远地发展。

参考文献

[1]陈赞群.我国民营企业管理模式的研究[J].林业经济，2008，(3)：52-55.

[2]曹如中，毛丁初.民营企业管理模式研究[J].哈尔滨学院学报，2005，(7)：52-55.

[3]陈书亚.我国民营企业管理模式研究[J].商，2014，(3)：37. ;

民营企业怎样走出家长式的管理模式

民营企业是指除国有、集体企业以外的由民间资本组成的内资企业，产生于改革开放初期。经过二十多年的发展，民营经济目前已经成为我国国民经济的重要组成部分，在扩大内需、增加就业、促进地区经济繁荣等方面做出了突出贡献。但目前我国民营企业面临两大困境1)自然淘汰率高，寿命短；2)企业规模小，缺乏竞争实力。究其原因有外部、经济、等大环境的因素，更有其内部自身管理的障碍。据权威部门统计，我国90％的民营企业采用家族制管理模式，即具有血缘或姻缘关系的家族成员占据企业的主要管理岗位，企业的关键管理权力由家族核心成员把持，企业内部实行家长制的集权化管理模式，并主要依靠个人经验与智慧、情感的好恶和亲朋好友关系管理企业，在企业中形成家天下的管理局面。家族制管理因其具有心理契约成本低，决策迅速等优势在民营企业的创业初期曾发挥了不可磨灭的作用，但随着经济环境的变化，家族制管理的弊端日益明显并成为民营企业发展壮大的桎梏。家族制管理的弊端主要表现为1)家族成员占据企业重要管理职位，亲情代替管理，使企业管理混乱；2)个人决策形成家长作风，降低决策科学性；3)任人唯亲，难以得到人才，制约企业发展。此外，家族制管理还存在管理者自身能力有限，不能适应企业发展需要；产权结构单一，融资能力有限等问题。家族制管理的弊端在经济环境发生巨大变化的今天显得尤其突出，为顺应经济发展的需要，必须进行民营企业家族制管理创新。 本文认为民营企业家族制管理创新的目标就是要建立起规范化、制度化、化的决策机制以及与市场经济相适应的现代企业管理模式。在进行民营企业家族制管理创新时必须遵循系统整体性原则、价值原则、理性原则、动态原则及发挥优势原则，从以下六个方面进行创新：1）管理思想和管理理念的创新、2）经营战略和战略管理的创新、3）组织结构和管理结构的创新、4）管理规范和业务流程的创新、5）人力资源的创新、6）管理方法和管理技术的创新。民营企业家族制管理的创新必然存在着不少的阻力和障碍，此时需要和企业共同努力。应通过制定相应的法律、法规，完善市场环境，采取积极有效的措施努力营造适合民营企业管理创新的大环境，而作为创新变迁主体的民营企业应突破家的狭隘观念，树立企业长远发展的理念，根据企业实际情况从多方面进行管理创新。其具体创新对策如下：n改革产权制度，引入多元投资主体；2）完善管理制度，授权与控权并用；3）家族成员淡出核心管理层，引入职业人；4）完善激励机制，吸引留住人才；5）提高企业家素质，塑造积极的企业文化。

民营企业的老板要从家长的位置上走下来，严格按照现代企业的管理模式来管理企业；真正实现决策化、管理科学化。一是要熟悉企业的行业特点；二是要用好用活有关促进你的企业发展的政策；三是要要认真执行有关劳动法规，学会尊重人才、尊重知识；四是要尊重民意企业组织的意见和建议，把握好企业的发展方向。做到决策化，管理科学化；只有这样你的企业才能够朝着健康的方向发展。否则，要么，在前进中缓慢挣扎前进；要么就要被淘汰！

浅谈民营企业战略之人力资源管理模式的构建

当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足需求以及促进市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的《民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行探讨。

一、战略人力资源管理的理论概述

战略人力资源管理理论是由比尔(Beer)于1984年在其著作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。

相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：(1)更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获取竞争优势资源的资本。(2)强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。(3)关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。

二、民营企业战略人力资源管理的重要性

战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。

，外环境激烈变化的需要。 在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，实施走出去战略，占领市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中，民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。

第二，民营企业自身发展的需要。 在现代企业管理中，人力资源是企业发展的资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

三、民营企业人力资源管理的主要问题

根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在不足。具体问题主要表现在如下几个方面：

，对人力资源管理的战略性认识不足。 目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”， 而忽视人性化的管理，忽视与员工的交流，忽视对员工授权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性受到挫伤，丧失归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失现象。

第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。 民营企业在发展过程中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了更加深刻的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆，导致以人为中心的说为空话。另外，由于民营企业自身的特点，人才流动性太大，所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，形成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。

第三，人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。 战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。

四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议

针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：

，树立战略人力资源管理思想。 如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考，导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题，制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。

第二，做好人力资源战略规划。 针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题;预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量;制定匹配政策，确保企业人才需求与供给的一致;确定具体行动或对策措施;搞好反馈调整。

第三，完善战略人力资源管理的具体制度。 一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式，努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈，企业要帮助员工制定改进。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。