深化人事制度改革 深化人事制度改革建议

　人事制度改革

医院人才培养方案范本2020（二）

在企业内部，打破工人干部界线（原身份存档保留）、职务级别界线，实行平等竞争，择能上岗、逐步形成能上能下，能进能出的用人机制。全面实行员工考核聘用制，上岗人员与用人单位签定协议。对技术职称，实行评聘分开，量才施用。实施人才工程，有、有步骤地培训、使用一批高素质管Discuss on Personnel Reform and Human Resources Dlopment of Geologicalsample Center理人才、科技人才、经营人才和复合型人才。

深化人事制度改革 深化人事制度改革建议

2、培养x-xx名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；

浙江地勘局提出，所有企业经营的地勘单位，岗位的配备，一定要按企业的要求设置，突破多年来事业单位那一套，干部选拔标准，必须按企业的标准配备，条件是准入条件，经营业绩才是决定的条件；现职，实现经营目标的可继续任留，不能实现经营目标的就地免职，不平调；同时，他们还面向，人才，房地产公司的、地矿所的老总，都是由聘来的，有的在很短的时期内，已经做出了一定的成绩，显示出一定的才干。

所有企业化经营的单位，用人普遍实行合同制，竞争上岗，规范下岗，减人增效，用人公开。基层生产单位，实行4个“没有”，即没有铁交椅，没有固定工（全部实行合同制），没有长期工（流动上岗）。地勘单位的下岗职工，与当地下岗职工同等对待，并提出，通过用工制的改革和保障制度的改革，“把单位的人，变成的人”，改变终身制，第三地质大队，通过“配资”的办法，已有84名职工通过下岗失业的程度退出原单位，进入地方办的劳务市场，寻找再就业。

实行分配制度改革。将按劳分配同按资、按技术发明、按专利信息等生产要素分配结合起来。按劳分配要体现效率优先、兼顾公平；按生产要素分配，要体现公司、企业的章程、保护合法收入，鼓励一部分职工通过诚实劳动、合法经营先富起来。

在工资分配上，要坚持“两低”，即工资总额的增长低于企业经济效益的增长；职工实际平均工资的增长，低于劳动生产率的增长。

有的提出，所有企业化经营的单位，全部实行岗位工资加奖励或按件计酬、按绩效计酬的分配制度，原有职工的事业工资等级和新的增资政策的办理，全部存入档案。对每个企业化经营单位的整体，实行工资总额与经济效益挂钩，单位干部的工资，也与业绩挂钩，有的一年可以收入10万元左右。单位的业绩，还和单位工作条件的改善挂钩，没有完成任务的或未扭亏的，不准盖办公楼，不准买汽车。

如何在国有企业干部人事制度改革中贯彻落实好"管理干部原则

（七）组织培养对象进行省内、国内的合作与培训，扩大建立科研合作与业务培训渠道，提高他们的业务能力；

1、建立健全“二元一体化”运行机制和议事规则

没有规则，不成方圆。坚持一切从实际出发，实事求是，原则性与灵活性相结合，明确董事会、组织、经营管理者的职责权限、议事规则和工作程序。一切按规矩办。只有按规则、程序办事，才能实现董事会、组织与经营管理者之间的有序运转、有效结合，才能各自找准，依法履行职责。

管干部原则与法人治理结构二者之间的目标一致性和优势互补性等内在本质联系，决定了“二元一体化”运行机制和议事规则的可行性和现实性。在建立现代企业制度的进程中，要丰富和发展管干部原则在国有企业中的有效实现方式，要不断赋予管干部原则新的时代内涵，并结合实际，在体制机制、方式方法和途径上寻找管干部原则与董事会选择经营管理者、经营管理者行使用人权的切入点和结合点。

2、增强管干部与法人治理在选人用人（三）深化人事、分配制度的改革，为医院人才培养工作注入新的活力。上的共识

国有企业深化改革的趋势和方向，坚持的是市场取向。同时，国体政体要求国有企业改革必须坚持取向。与此相适应，在国有企业中的用人问题上，法人治理结构体现的是市场取向，管干部原则强调的是取向。因而，一方面，法人治理不仅要重视企业干部的经营管理能力和企业家素质，更要重视“德才兼备”，将人才衡量标准合理、合适、适度地体现忠诚度。另一方面，管干部的取向要与市场取向结合起来，要注重员干部是否具备企业家素质和经营管理能力，以适应市场经济和企业改革发展的需要。

国有企业在选人用人过程中，必须全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，既要把管干部原则坚持好、落实好，又要坚持依法办事，切实保障董事会、经营管理者各自的用人权，促进国有企业法人治理结构的规范有效运作。同时，要紧跟时代形势，紧跟发展需求，进一步解放思想，转变观念，深化国有企业人事制度改革，在选拔、任用、管理、激励、优化配置干部方面要进一步创新，以创三、 人才选拔新解决发展问题，以创新驱动发展。

坚持把管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，按照企业自身特点建立对经营管理者培养、选拔、管理、考核、监督的办法，并有步骤地实现制度化、规范化。

对于如何落实好管干部原则，相关部门作为课题进行研究，一般认为主要职责是确定用人标准、研究人选、严格组织考察、完善评价体系、加强监督管理，即在企业选人用人过程中具体概括为做到“五管”，把好“五关”：一是管原则，把好导向关；二是管标准，把好资格关；三是管程序，把好规则关；四是管机制，把好政策关；五是管监督，把好调整关。随着国有企业法人治理结构的不断规范和完善，组织在企业干部人事工作中将逐渐从注重以个体为对象的、具体的、事务性的微观管理转到设计体制机制、关注人才培养、监督政策落实等宏观管理上来。

国有企业组织自身建设是否健康、是否坚强、是否具有先进性和纯洁性，是有效实现管干部原则与法人治理结构有机地结合的首先前提和组织保证。为此，要按照稳定队伍、优化结构、提高素质的要求，努力建设一支梯次合理、善于围绕企业生产经营开展建工作的复合型务工作队伍，这是实践管干部与法人治理“二元一体论”的迫切需要。坚持普遍性与特殊性、一般与个别、个性与共性相结合的原则，企业务工作机构和人员必须纳入企业管理机构和人员编制，组织活动经费从企业管理费中列支部分必须得到保证。建立务工作责任制和考核制，并纳入企业管理人员责任考核体系，其待遇和奖惩原则上与同一层次经营管理人员一视同仁，务与经营管理人员要进行必要的岗位交流。同时，要加强基层组织和员队伍建设，注意吸收专业技术人员、生产经营一线员工特别是青年员工入，把生产经营骨干培养成员，把员培养成生产经营骨干，使员队伍成为企业秀的人力资源。

医院人才培养方案范本2020

4、以创新的精神加强和改进国有企业组织自身建设

医院需要更多人才，所以要制定人才培养方案，为医院增加人手。下面是由我为大家整理的“医院人才培养方案范本2020”，仅供参考，欢迎大家阅读。

医院人才培养方案范本2020（一）

一、 指导思想

以“xxxx”重要思想为指导，全面落实xxx发展观和xx人才观，着力建设一支具有扎实医学基础理论、基本知识和基本技能，在医、教、研方面做出突出成绩的医学科技领才的后备力量，建立起适应我院医疗事业发展和重点专业建设要求、符合医学科技发展需要的青年人才管理、运行机制和良好环境，为我院医疗事业发展提供人才保证。

二、 培养目标

通过选拔中青年医学人才并经五年的重点培养，使培养对象成为我院医德高尚、医疗技术水平高、创新意识强、发展潜力大的医学、科研力量和学科带头人，从而合理完善我院“老、中、青”的人才梯队。

（一） 选拔条件。

1、优良的思想品德。热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，作风正派，求真务实，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风，有埋头苦干的求实作风，有坚忍不拔的意志和心理素质。

2、有较强的学术能力和医学实践能力。掌握本学科国内外学术动态，对学科发展有自己独到的见解，有一定的工作经验，能够处理较复杂的疑难问题，在本专业中有一定影响，能够提出专业发展的规划和设想，有较好的科研、教学、临床、组织管理能力。近五年内无重大医疗事故、工作错，无不良医疗行为，无年度考核不合格。

3、具备创新精神和开拓能力。有探索医学科学求知的热情和执著追求精神，有创造性的思维方式，勇于开拓进取。具有一定的外语基础，能够看懂一般专业外文资料。

（二） 选拔程序

2、部门

3、医院审批

四、 培养原则

（一）坚持德、智、体全面发展。在培养中青年后备人才时，要坚持技术和品德两方面培养并举，培养出能胜任本职工作的德才兼备的中青年医学人才。

（二） 坚持高标准、严格培养。从选拔或考核抓起，提出高标准及起点，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。建设一支能在医疗、科研等领域有突出成绩的中青年医学人才队伍。

同时大力发展自身后备人才的培养，达到既补血又造血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地，从根本上解决学科发展的问题。

（四） 坚持医、教、研并重。在实施工作中不能以医疗技术水平、科研业绩或教学水平其中之一作为单一培养指标，而是要坚持医、教、研并举。将中青年医师培养成三方面都突出的医院后备人才，促进医院的医疗、科研和教学三个能力的全面提升。

（一）进一步加强对培养对象的理论学习和职业道德教育，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，和解放思想，实事求是，不断创新的科学精神。

（二）加强业务培训，提高培养对象的业务水平。积极拓宽渠道，采用多种形式为他们的培训进修、合作研究和科技攻关创造条件和机会。优先他们到各级学术团体任职，积极参与科研课题竞争，给与充分的科研自，帮助参与国内外学术活动、出国进修、出版专著，让他们经受锻炼，不断增长知识才干。另外，通过聘请有名的国内外专家来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高中青年医师素质。

（三）建立导师制。培养对象须聘请相关领域的专家作为学术导师，提高培养起点。导师必须保证在培养对象所在单位工作一定时间，并与培养对象单位鉴定合同，保证达到预期的培养目标。

医师相互学习的交流会，用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。

（五）激励人才、奖惩分明。通过物质、情感等有效地调动中青年人才的积极性、主动性和创造性，鼓励中青年医师创造出成绩。在加大人才培养的同时，做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”，留住医院人才。

六、 管理办法

（二）与培养对象签定培养合同 。

（三）负责批准或撤销人才培养资助。对未能如期完成合同的培养对象，提出整改意见，限1、个人申请期整改，并视整改情况，决定是否撤消培养资助；

（四）组织评估考核。对培养对象实行目标考核与动态管理，开展定期或不定期检查和终期综合评估，建立考评档案；

（五）根据考评结果，在原核定经费的基础上，适当调整下一年度经费额度；

（六）组织培养对象通过开展技术咨询、技术服务、人才培训等活动为我市基层医疗卫生事业发展服务；

（八）根据考评结果，对医学重点人才培养工作成绩显著的单位和个人给予表彰和奖励。

“xxx”期间，为提高人员的素质，医院加大了和人员进修的工作力度，强化了住院医师规范化培训，举办了多层次学术讲座，并邀请院内外知名专家、来院讲课，为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。到20xx年全院正式在编职工已达到xxx人，各类卫生专业人员xxx人，卫生人员占全院职工总数的比例为xxx%。其中医师类xxx人（不含口腔和麻醉科人员），护理类xx人，检验类xx人，剂人员xx人；在医师类人员中，中医人员占xx人，占医师类xxx%，西学中xx人，中医和西学中人员占医师类xxx%。在学历（学位）层次上硕士x人，大学本科xx人，专科xx人，中专xx人，其他xx人。

随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：

1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大；

3、高层次学科带头人严重短缺，直接影响医院临床工作的开展，专业局限，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展；

4、人员的结构也不尽合理，中医人员偏少；

5、卫生专业人才的管理有待进一步加强，人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。

因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。

二、人才培养的指导思想和目标

（一）指导思想

人才培养要以xxx理论和“xxxx”重要思想为指导，全面落实xx发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。

1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上，卫生技术人员的学历75%达到本科以上，15%达到专科水平。鼓励45岁以下具备本科学历的临床医师攻读硕士研究生。

3、培养xx-xx名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，中医特色突出的中医专科（专病）人才；

4、培养xx-xx名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才；

5、引进xx-xx名医院急需的并具备专科特长的副主任医师以上职称人员。

三、主要任务

1、要加强高层次人才队伍建设。对医院现有副主任医师以上职称人员，要实施高层次人才培养。培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。在理论研修上，要结合本人的学术特色和专业，精读本专业（含西医）相关的书目。在临床实践上，要到中管理局确定的全国重点学科或重点专科点进修深造，提高本专业解决疑难病症的能力。在学术交流和科研上，提倡跨省、跨地区交流，鼓励与上级和同级医疗机构合作，进行基础和临床课题研究。医院将积极创造条件，开通远程教育系统，定期举办培训班，进行科研课题的选项、立项及科研思路，科研方法等培训。

2、高度重视专科（专病）人才培养。实施中医专科（专病）人才培养。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，全面掌握和熟悉本专业的古典医著及文献资料，同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，在临床实践方面要到区内外相应的重点专科（专病）点进修提高，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力，在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。

3、要切实抓好住院医师的规范化培训。住院医师规范化培训要重点突出以下几个方面：一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置，并要有相应的读书笔记。二是强化基本技能的训练，要采取院外培训和院内轮训相结合的办法，熟悉和掌握临床各科以及影像、功能检查及检验等医技科室的基本技能。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程以及门诊和住院部管理的相关知识。

4、要积极引进人才。引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措，引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。同时，还将有地引进一些获得博士、硕士学位的人才。进一步充实医院的重点科室，切实保障内、外、妇、儿科始终具备有一定的人才优势。在未来五年中，拟引进中人才xx名，其中硕士以上xx名，本科xx名，大专以上xx名，其中中医类人才结构不低于xx%。

5、继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。

6、重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。

四、政策措施

（一）切实加强医院人才培养工作的，增加经费投入。

人才培养事关医院的兴衰，高质量的人才是医院的核心竞争力。为此，医院要成立人才培养工作小组，形成医院和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年争取安排相应的资金作为人才培养基金。相关职能科室要分别制定《人才培训大纲》，以及《人才培训实施细则》，确保医院人才培养工作的顺利进行。

（二）建立和完善人才培养的评价和考核体系。

首先，要制定《人才培养考核评价标准》，考核评价的重点是理论研修、临床实践和科研能力，考核标准的制定要按照以上三个方面细化制定具体的标准。考核的方法采取和评审，答辩与评审相结合的评价方式，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。其次，要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。使医院人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。

深化人事制度改革的重点是研究专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位结构比例的控制标准，完善以岗位聘用为核心的管理制度。要把人才的评价考核结果同岗位聘用有机结合起来，真正做到“能者上、庸者下”，打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序竞争的生动局面，提高医院的内在活力。 深化分配制度改革的重点是强化收入分配宏观调控，建立分配激励和约束机制。加强医院绩效考核，以及绩效工资总额分类管理，切实把职工的职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为职工收入分配的重要参数。结合单位内部的分配，合理拉开绩效工资的距。鼓励职工“讲学习、重能力、比贡献”，为医院发展提供强大的动力。

随着医院规模的不断扩大，人才的需求量将会有较大幅度的增加。积极引进人才是解决医院目前人才供求矛盾的重要措施。引进人才的关键是要严格选才标准，决不搞滥竽充数。结合医院现有人才的实际情 一、医院的人才现状况，今后五年，重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的临床骨干，提高医院医疗技术水平，促进医院发展。

（五）增加医院编制，为引进人才提供条件。

医院现有的编制是上个世纪90年代末核定的。现有编制已远远不能满足医院发展的需要。因此，争取增加医院的编制已成为医院发展的重要条件。要积极争取自治区卫生厅和自治区有关部门的支持，逐步把医院编制增加到与医院规模相适应的标准，为引进人才提供必要的条件。在争取扩编的同时，要改革医院目前的劳动用工制度，逐步建立灵活、便捷的用工机制，积极推行多种形式的合同制用工，为医院多渠道吸纳人才资源创造条件。

医院人才培养方案范本2020（三）

一、指导思想

以xx发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。

二、人才梯队建设的目的

（一）人才无断层

当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。

（二）、顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。

培训方式：

（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参

加学术交流、进修等多种方式进行培养。

（二）宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗要具备执业助理医师及以上执业资格。

（三）、为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：

1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。

2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。

3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。

4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。

三、以人为本，坚持“三个并重”

（一）、培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。 我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为人才脱颖而出创造有利条件。

1、不拘一格用人才。

（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件 ；

（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。

2、积极做好继续医学教育工作， 是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：

（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。

（2）积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1—2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。

（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。

3、每年选派医务人员外出进修、学习 根据需要，医院每年选派医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

4、对新职工实行对其进行业务培训。

（二） 积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，

多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向招纳贤才。想方设法为人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

（三）激励与考核并重 把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。

四、保障人才队伍稳步发展

重视、关心人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

论实物地质资料中心人事制度改革与人才资源利用

4、身体健康，原则上要求年龄在40岁以下。

南青民

(国土资源部实物地质资料中心， 101149)

摘要 本文结合单位实际情况，论述了人才资源开发利用是人事制度改革的重要任务，阐述了根据单位自身特点，实施人事制度改革的具体措施，以达到优化人才资源结构，促进人才资源开发利用的目标。

人事制度；改革；人才资源；利用

一、人才资源开发利用是人事制度改革的重要任务

实物中心由科研单位转型为公益性事业单位，推行的人事制度改革具有自身的特点：一是人事制度改革的侧重点有了新的变化，重点是根据单位职能调整工作布局，通过建立以竞争和流动为核心的动态人事管理机制，优化人才资源配置；二是改革的内容和目的，人事制度改革是从理顺管理体制入手，深化人事制度改革，建立事业单位的人才培养、使用和收入分配制度，实现职务能上能下、待遇能高能低，促使人才脱颖而出，增强单位活力和自我发展能力；三是改革的办法，实物中心的人事制度改革是从单位的实际出发，制度先行，综合配套，稳步推进。

2.人事制度改革的重点是人才资源的开发利用

根据单位自身的特点，人事制度改革必须重视和爱护现有的专业技术人才，不能过分地把重点放在人员的增减上，而忽视现有人才资源的开发，否则就会造成现有人才的错位配置和流失，或者抑制了专业技术人员的工作积极性。

大陆科钻岩心已经入驻实物中心，给单位整体科研环境带来的一定的变化和机遇，寻求留住人才、开发人才的思路和途径应当从多角度、全方位考虑。为此，应把人才资源开发作为单位改革的一项重要内容。

首先通过改革理顺管理体制，优化人才结构、实现人才合理配置；其次让各类专业技术人才各得其所、各展其才；三是健全制度，全面实施人才战略。通过实施改革，建立起职责分开、各业务部门自主用人、人员自主选择部门的体制，单位按照聘用制、岗位职责和岗位管理办法实施竟聘，以满足单位的各项业务发展需要，在不同的工作岗位上涌现出各类业务人才，形成了专业技术人才脱颖而出、充满生机和活力的运行机制。

二、实施人事制度改革 优化人才结构

实物中心所属各部门的职责不尽相同，对业务工作所起的作用也不一样，人才资源开发利用不能平均用力，必须按照其部门职责进行分类管理，分层次开发。根据单位的性质，实物中心是公益性事业单位，主要承担实物资料化服务职能和科研职能，为了单位的发展，地质科研工作不能萎缩，只能加强，必须针对单位特点，调整人才政策，做好人才开发利用工作。

首先，应在搞活用人制度上做文章，优化人力资源的合理配置，推进人事制度改革和分配制度改革。改革过程中，要理顺各种关系，按照工作任务的性质与数量定职能、定岗位。各业务部门在设置岗位时应考虑部门需求、人才结构和人才培养等多种因素，根据业务工作需要和工作量控制技术人员总量，合理配置各类专业技术人员。优化人员结构，坚持尊重知识、尊重人才的原则，做到公开、公证、平等、竞争，择优录用，并制定和完善有利于人才成长和发展的相关措施，通过改革，使单位的各类技术人才引得进、留得住、用得好。

其次，把稳定人才队伍作为重点，努力开发人才资源。一是调整人才分布结构，对重叠配置的人才要在单位内部或业务部门内进行调整，实现合理配置；对专业不对口的人才，要根据本人特长，安排到适合发挥个人优势的部门或岗位；对单位的急缺人才，要采取灵活有效的 五、 培养措施方式做好引智、引才的工作，重点引进或聘用急缺的高层次科学技术领才。二是调整人才专业结构，实物中心以人事制度改革为突破口，抓紧抓好招收急需专业的应届毕业生工作，为人才队伍壮大和单位长久发展准备后备军。三是促进年轻人才成长，抓住优化人才年龄结构的有利时机，加大事业单位科技人才年轻化的力度，让一批专业素质较高、发展潜力大、能出成果、快出成果的年轻人才走上科研岗位，实现高层次人才的年轻化。

三、人事制度改革促进了人才资源开发利用

实物中心由于历史原因，在专业技术方面人才呈现出多样化的特点。在实施改革的过程中，应根据技术人员的不同专业特点，制定切实可行的人才激励政策和管理制度。

首先探索建立了“竞争激励”的人才使用机制。由于受经济时期人事制度的影响，我们过去人事管理一直实行身份管理制度，这种制度难于形成职务能上能下、待遇能高能低的机制，也很难通过人事运作调动各类科技人员的积极性，阻碍了单位发展和影响科技成果的创新转化。根据上级的人事制度改革精神，中心首先推行全员聘用制来改变这种状况。2005年8月在平等自愿、公平公开的基础上，通过签订聘用合同、明确职工的权利与义务。一是推行聘用制度，这是我单位用人制度上的一项深刻变革，是由身份管理向岗位管理转变的探索，是由单纯行政管理向制度管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变的迈进。二是实行公开，竞争上岗，强化考核制度，对所需人才面向职工、面向进行公开竞争，增强了各专业技术人员的竞争意识和危机意识，调动了工作积极性。三是实行绩效考评，根据专业技术人员、管理人员和后勤人员工作特点，在规定的工资改革基础上，探索建立符合单位特点的分配机制，这也是激励人才的必行之路。工资改革的本质是对原有工资结构的调整和完善。过去单位职工的收入大都是论资排辈，工资别不明显，解决这一问题就是要在全面推行聘用制度、定岗、定责的基础上，拉开分配距，针对知识密集、脑力劳动强度大的业务工作，以体现“绩效优先”为原则，建立有效的分配激励机制。在政策指导下，通过改进分配形式调动各类专业技术人才的积极性。

四、人才资源利用应注意的问题

一是对未聘人员安置不搞“大撒手”。对这些人员，我们不应当一推了之，应千方百计地给予妥善安置，他们把专业技术应用到单位的发展上来，为单位的发展做出自己应有的贡献。

二是发挥离退休人员的余热。单位退休的知名专家、，都有自己的专长，只要身体允许，单位积极鼓励他们退而不休，发挥余热，发扬传帮带作用，聘为技术顾问等。

通过人事制度改革，激励各方面力量，使人力资源得到较好的配置，加大了人力资源的开发利用，提高了科技人员的工作效率，推动了实物地质资料中心的全面发展。

Qingmin Nan

(National Geologicalsample Center，ministry of Land and Resources，Beijing 101149)

Abstract Human resources dlopment is an important task of personnel reform.Based on actualsituations and characteristics of the National Geologicalsample Center，the discussessomespecificmeasures for personnel reform，aiming at optimizing human resourcesstructure and promoting human resources dlopment.

Key words personnelsyste随着人事制度改革的不断深化，抓紧全面推进单位配套改革，已成为巩固改革成果和培养专业人才队伍的迫切任务。根据上级加快推进人事制度改革的要求，结合我单位实际情况，进行了岗位竞聘。实践证明：竞聘调整了人才结构，促使人才更好地发挥作用，增强了单位的生机和活力。人事制度改革关系到人才的结构调整和优化，所以人事制度改革与人才资源利用是相互关联密不可分的。m；reform；human resources；dlopment

畜牧局（县级）兽医站属于事业编制，在发布的改革事业单位政策中，兽医站会不会改为行政编制？

兽医站不会成为行政编制，可能性，个人感觉为零，因为这是技术岗位，不属于行政系列，以后都可以推向的。国内大多数兽医站都不是行政编，目前事业编制的比较多，好多表面上属于事业编，但和企业不多，拨款不足，自负盈亏。

不会改为行兽医站归口农技事业编制，应该不会改为行政编制。兽医站原先的卫生监督管理已经改过了。（二）培养目标如果想过压力小、稳定的、不眼界的日子，还是不错的选择。政编制的

这个属于技术（四）鼓励“老带新”培养方法。定期组织院内老专家与中青年服务型单位

不在改编范围之内

不会

人力资源三项制度改革指的是什么

2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；

法律分析：三项制（三） 坚持培养与引进相结合。我院将从工作条件、人事环境、生活条件、职称晋级等方面下功夫有目的、有针对性地引进人才。度改革是指针对国企的三项制度改革：劳动，人事，分配，以及人事部三项制度改革：制度、事业单位人事制度、工资。

改革的内容是 “员工能进能出” 伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型，分配制度改革，效率与公平的双1.人事制度改革的自身特点重挑战，干部能上能下。

深化三项制度改革，既是公司深化企业改革、打造国企新样板的重要内容，也是股份公司加快转型升级、增强发展动力的现实需要，更是充分调动职工积极性、增强企业竞争力的关键因素。

法律依据：《人力资源市场暂行条例》 第三条 通过人力资源市场求职、和开展人力资源服务，应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。

如何贯彻好《干部任用条例》

（四）积极引进人才，为医院的发展储备人才。

水城县煤炭管理局 关于贯彻执行《干部任用条例》情况汇报县委组织部： 《政干部选拔任用工作条例》颁布以来，我局坚 持不懈地抓了条例的学习、贯彻、落实工作，严格按照条例 的要求办事，认真坚持干部选拔任用工作程序，不断深化干 部人事制度改革，强化干部监督管理，使我局选拔任用干部 和干部监督工作逐步走上了规范化的轨道。目前，一个以群 众公认为基础，以德才表现为尺度，以工作实绩定升迁，以 干事创业为导向的干部选任机制已初步形成。按照水城 县委组织部《关于对＜政干部选拔任用工作条例＞及 相关法规贯彻执行情况进行自查和检查的通知》 （水组通 〔2009〕83 号）要求，我局对 2009 年度贯彻执行《干部任 用条例》情况进行了自查，现将有关情况汇报如下： 一、贯彻落实《干部任用条例》的情况 为了加强对干部选拔任用的监督，切实维护制度的严肃 性，我局从四方面入手认真贯彻落实《干部任用条例》 。一 是高度重视，认真学习，树立正确的用人导向。 《干部任用 条例》和《法》颁布实施以来，我局高度重视，深入 贯彻落实。 针对煤炭系统任务重、 人员知识结构复杂的实际， 1 教育干部树立四种意识：责任意识、大局意识、忧患意识、 服务意识，既严格管理干部，又重视、关心、爱护干部的成 长。坚持把学习贯彻《干部任用条例》及有关规定纳入组 会议学习讨论内容，在干部选拔任用工作中注重规范化和制 度化，不断提高贯彻落实《干部任用条例》的执行力，提高 了选人用人的公信度，树立了正确的选人用人导向。二是坚 持标准，选准用好干部。我局坚持以《干部任用条例》为准 绳，坚持选人用人三项基本原则：管干部原则、集中 制原则、群众公认的原则。对股级干部的任用，先酝酿，不 符合规定的，不研究、不讨论，严把审核关；对科级干部的 任用，不符合规定的不上报，严把报批关；对干部任用后的 表现，按要求考察和评议，严把监督关。三是严格程序，遵 守干部选拔任用工作纪律。我局提拔任用干部坚持会议 、个别谈话、测评、组织考察、组集体讨论 决定等主要程序。组讨论决定干部任免事项，坚持集 中制，充分发扬，实行无记名投票，严格遵守《干部任 用条例》的“十不准”纪律，不存在临时动议和个人说了算的 情况。同时，贯彻落实干部人事制度改革措施，认真实行任 职前公示、试用期考察、戒勉谈话等制度。通过严格落实程 序要求，有效地保障了干部选拔任用工作的质量。四是认真 落实人事工作纪律，规范人事干部办事行为。局干部在 选人用人方面坚持“三个增强” 一是增强观念，坚持任人 ， 2 唯贤，注重实效，竞争择优的原则，坚持用好的作风，选作 风好的干部；二是增强组织观念，严格遵守干部人事纪律， 不讲无原则话，不办无原则的事；三是增强法制观念，模范 执行《条例》规定的“十不准” 坚持在干部选拔任用工作中程 ， 序不变通、不走样，严格程序办事，不正之风，确保选 人用人的程序准确到位。 二、存在的问题及下一步的打算 2009 年以来，对贯彻执行《干部任用条例》 ，我们在思 想上是重视的，在态度上是严肃的，在工作上是认真的，在 效果上是明显的。 但通过自查， 感到还存在一些不足和问题： 一是有的同志认为学习贯彻 《条例》 是组和组织部门的事， 其它员干部没必要学。二是有的同志认为《条例》是针对 科级以上干部的， 基层选拔的是股级以下干部， 《条 不在 例》规定的范围，没有必要按照《条例》的规定进行选拔。 三是有的同志认为《条例》规定的程序太繁琐，好说不好做， 难以按《条例》规定的程序作。 下一步，我们将以这次检查为契机，查缺补漏，扬长避 短，在进一步完善干部选拔任用工作程序、深化干部人事制 度改革等方面狠下工夫，选拔一批干事创业的干部，为我县 的经济发展提供有力的组织保证。 一是继续抓好《条例》的学习宣传。把学习《条例》作 为一项长期的任务，坚持不懈地抓好。特别是要抓好组一 3 班人、各股级干部的学习。同时，定期对学习情况进行督促 检查，使学习贯彻《条例》成为干部的自觉行动。 二是完善并落实好干部选拔任用工作的各项配套制度。 在前段工作的基础上，结合我局实际，研究制定进一步做好 干部选任工作的有关配套制度，并在严格执行上下功夫，不 折不扣地按《条例》规定的程序和原则办事，认真维护《条 例》的严肃性和权威性。认真贯彻执行《条例》规定的 （一）制定中青年医学后备人才培养制度和规章，统一组织中青年医学人才培养的实施。、组织考察、组集体研究等基本程序。做到对本级管 理的干部，不符合程序的不上会；对上级管理的干部，不符 合程序的不上报。 三是进一步深化干部人事制度改革。认真总结经验，进 一步改进干部的考察方法，坚持和完善干部、考察 预告、任前公示、额考察、试用期制、干部监督巡视和考 察结果反馈制，探索试行干部任期制和聘任制，加大干 部交流和轮岗力度。大力推进干部公开选拔和中层干部 竞争上岗，激发干部队伍的生机和活力。适当时机，拿出部 分空缺职位向全局公开选拔一批年纪轻、学历层次高、班子 结构需要的年轻干部。 4

3、建立与现代企业制度要求相适应的管干部新机制