目标考核表模板(目标考核记录表)

如何制作一份kpi绩效考核表

上面那位找的很专业。

目标考核表模板(目标考核记录表)

目标考核表模板(目标考核记录表)

通俗点说，KpI即关键业绩指标，说白了就是，你所在岗位最重要的工作用一系列工具进行量化所体现的指标衡量手段。

如超市的导购员，

首先分析她的主要工作有哪些，哪些又是最重要的，最能给公司赚钱的。

比如说，从销售额的角度讲，可设“月营业收入”，从顾务的角度讲，可设“顾客满意度”、“客户投诉率”等。

确定岗位关键指标后，即拟定具体指标值，如约营业收入8万元，并根据指标完成度作出奖罚措施，月度、季度或年度进行评估。即完成岗位考核的制定。

员工绩效考核表格式是什么？

格式如图所示

绩效考核表格（performance evaluation form）是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。常用的方法有序列比较法、相对比较法、强制比例法等。

定义：绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

（3）强制比例法

（4）观察法

各位高手请帮忙设计一张员工绩效考核表，有模板也可以参考一下，至于什么形式的都可以？

软件工程师考评表 时间： 年 月 日 被考评人： 考评人： 1 、重要任务 / 满分： 90 分 及格分： 45 分 （1）工作量（50%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （2）技术难度（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （3）新技术使用情况（10%）：A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （4）管理（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （5）技术（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （6）其他临时工作（10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分数： 2 、岗位工作 / 满分： 45 分 及格分： 22.5 分 1、编码水平 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 2、文档编写水平 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 3、建议及接受建议 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 4、工作总结及开发 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 5、备份源程序 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 6、技术保密 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分数： 3 、工作态度 / 满分： 45 分 及格分： 22.5 分 互评分数： 考评人评语： 合计总分： 考评人签字： 绩效考核面谈表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训 本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 本人认为本部门工作、最的是谁？全公司呢？ 对考核有什么意见 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 日期 备注 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 补充： 主管人员服务成绩考核表 编号________ 职称：_____________ 姓名：____________ ________年度______月 考核项目 评 分 标 准 学识 经验 经验丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。 20 学识经验较一般人为良好。 16 肯上进，接受指导，尚能应付工作。 12 不求上进，尚需继续加以训练。 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽。 4 管理 善知人派事，善于分析认识问题，检讨工作成果。 30 知人派事能认识问题，并透过他人完成工作。 24 尚能知人派事了解问题，不失职份。 18 未有善于用人，不分析问题及检讨工作成果。 12 对于管理全然不关心。 6 感 任劳任怨，竭尽所能完成任务。 20 工作努力，份内工作非常完善。 16 有心能自动自发。 12 交付工作常需督导始能完成。 8 敷衍无感，粗心大意。 4 指导 能力 完整正确的指挥工作，激发工作热情。 10 命令顺利下达能发生良好效果。 8 尚能他人工作，达到一般效果。 6 能力较工作时不能达到预定效果。 4 完全没有能力，不能使人信服。 2 业务 行力 理解力非常强对事判断极正确，处理力强。 20 理解力良好，对事判断正确，处理力较强。 16 理解判断力普通处理事务不常有错误。 12 理解较迟，对复杂判断力不够。 8 理解迟钝、判断力不良，经常无法处理事务。 4 奖惩 记录 考核评分 奖惩增减分 考绩 评语：___________________________________________________________________________ 考核者：_________________ 评分标准： 90分 80~90分良好 70~80分中等 60~70分及格 60分以下不及格 专业人员服务成绩考核表 _________年度______月 部门 职位 姓名 考核项目 评 分 标 准 学识 经验 学识经验能触类旁通,且常提供改进意见。 20 学识经验较一般人为良好。 16 肯上进，接受指导，能应付工作。 12 不求上进，尚需继续加以训练。 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽。 4 专业 能力 极丰富之专门技能，充分能完成本身职务。 30 理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。 24 理解力普通，处理不常有错误。 18 理解较迟，对复杂判断力不够。 12 理解迟钝，判断能力不良，经常无法处理。 6 协调性 与人协调间为工作顺利完成尽大努力 20 爱护团体常协助别人。 16 肯应别人要求帮助他人。 12 仅在必要与人协调之工作上与人合作。 8 精神散漫不肯与人合作。 4 感 任劳任怨,竭尽所能成任务。 10 工作努力，份内蒙作非常完善。 8 有心能自动自发。 6 交付工作常需督导始能完成。 4 敷衍无感粗心大意。 2 积极性 奉公守法足为他人楷模。 20 热心工作，支持公司方面之政策。 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开玩笑。 12 工作无恒心精神不振不满现实。 8 态度傲慢常唆使别人向厂方作不合理要求。 4 奖惩 记录 考核评分 奖惩增减分 考绩 评语：_______________ 考核者：_________________ 评分标准： 90分 80~90分良好 70~80分中等到 60~70分及格 60分以下不及格 这几个表格应该够用了，自己按照实际情况修修改。 追问： 这个不适合我们公司，我们想要一个真实的反馈表格，就是让员工能从这张表格中反应为好现象还是不好~ 回答： 员工绩效考核表 被考核人姓名： 部门： 职位： 评价目标 评价标准 初核得分 复核得分 基本情况25分 出勤 1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事扣2分/次,早退或迟到扣1分/次. 奖惩 2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误 次，嘉奖 次。 合群性 对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动 对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加 能参加公司所有的集体活动 关心集体，主动的参与公司的集体活动 关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 工作态度25分 心 敷衍无心，做事粗心大意 交付工作需常督促，始能完成 有心，能自动自发 工作努力，份内工作非常完善 任劳任怨，竭尽所能完成任务 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 积极性 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果 不知疲倦，不断进取 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，满足，努力提高自己素质 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 原则性 原则性，是非不分，常常拿原则做交易 原则性较，有时为了情面放弃原则 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评 原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 协调性 不推不动，但求自己方便合适 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问 理解意图，主动为分担，乐于助人 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献 不惜牺牲自我，通力合作 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 纪律性 组织纪律性，有违法乱纪行为 组织纪律性较，规章制度执行不严，偶有现象 有一定组织纪律性，能遵守纪国法和各项规章制度 组织纪律性较强，自觉遵守纪国法和各项规章制度 组织纪律性强，带头遵守纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 工作能力35分 学习能力 学习进度慢，记忆力 每一次学习均需要督导 需要少量督导，能了解一些新产品，新知识 学习进度较快，能了解接触到的新知识，新产品 知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解新产品 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 专业知识 缺乏本职专业理论知识 对本职专业理论知识只粗浅了解 一般性掌握本职专业知识 掌握本职专业理论知识，具有一定深度 系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有见解，是本专业的行家 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力 本职业务能力，难以胜任本职工作 本职业务能力较，在具体指导下能符合工作要求 本职业务能力一般，能胜任本职工作 本职业务能力强，能处理较复杂的业务工作，是业务骨干 本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 创新能力 不能创新，处事草率，不愿打破现状 尚能规划，少创新，多半墨守陈规 有创新，能改进自已的工作。 富有创新，多智谋，态度积极。能自动研究创新。 处事善于规划，能积极提出独特见解。 初核得分 复核得分 分值5 0 1 2~3 4 5 判断能力 理解迟钝、判断力不良，只依上级指示执行 理解较迟，对复杂判断力不够 理解判断力普通，处理事务不常有错误 理解力良好，对事判断正确，处理力强 有高度敏锐的分析能力，理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 沟通能力 谈话说服力，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受 谈话说服力较，不善于疏导，有时不易被别人接受 谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受 谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好 谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 书面表达能力 书面表达能力，文章结构零乱不规范，语病和错别字多 书面表达能力较，文章不够通顺，有语病 有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病 书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁 书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高 初核得分 复核得分 分值5 1 2 3 4 5 工作成绩45分 任务完成情况 没完成规定任务 基本上完成规定任务 规定任力完成较好 比规定任务完成得多 比规定任务完成的既好又多 初核得分 复核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 工作质量 工作质量低劣，经常出现错 一般能完成工作任务，质量处于平均水平 能完成作者国，工作质量比较好 按期完成任务，工作质量较高，无重大失误错 提前完成任务，工作质量突出，无错 初核得分 复核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 工作效率 工作效率低，经常完不成任务 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务 工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质理 工作效率较高，能及时保质保量完成任务 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好 初核得分 复核得分 分值15 1~2 3~5 6~9 10~12 13~15 初核 总分数 基本情况 工作态度 工作能力 工作成绩 复核 总分数 基本情况 工作态度 工作能力 工作成绩 绩效考核格式应该不多，具体内容还是要结合自己公司的实际情况，自己修改一下。

员工绩效考核表

员工月度绩效考核表模板.doc

相对评价法:

(1)序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较的排名在后。，将每位员工几个模块的排序数字相加，bc绩效管理工具是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记"1"，相对较的员工记"0"。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(、较好、中等、较、最)进行考核的方法。

(4)观察法

评价法:

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，根据被考核人完成工作目标的情况来 进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互的几个模块，在每个模块中用明 确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、合格、不合格"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每 个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

您好，

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

考核目的：

格式如图所示

绩效考核表格（performance evaluation form）是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。常用的方法有序列比较法、相对比较法、强制比例法等。

定义：绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

（3）强制比例法

（4）观察法

《 普 通 员 工 表 现 评 估 表 》

PERFORMANCE APPRAISAL FORM

姓 名

Name： 职 位

Position： 员 工 号 码

Employee No.： 入 职 日 期

Date Joined：

部 门

Dept.： 班 组

Section： 评 估 日 期 自 年 月 日 至 年 月 日

Appraisal Period：Fr. Y M D To: Y M D

评估原因 试用期满 职位调整 工资调整 年度评估 其它

Reason： Probation Position Adj. Salary Adj. Annual Review Other

评估标准 5 完美无缺 4 超出标准 3 达到标准 2 低于标准 1 表现极

Rating Guide： Perfect Above Average Average Below Average Poor

序号

No. 评估项目

Appraisal Factors 分数

Rating 给分原因及具体说明

Reason(s) for Each Rating & Detailed Explanations

1 专业知识

评估人： 部门负责人：

Evaluator： Dept. Head：

2 专业技能

3 工作态度

4 工作效率

5 工作质量

6 工作热情

7 工作能力

8 主动创造性

9 合作精神

10 工作心

11 人际关系

12 仪表卫生

13 考勤状况

14 礼貌礼仪

15 求知欲望

16 自律能力

总 评 分 1－30＝不称职 30－47＝低于标准 48-58＝达到要求 58－68＝高于标准 68－80＝

员工本人的自我评估及个人意见（如有必要可另附文字材料）

Employee’s Self-evaluation and Comments：(Please attach additional documents if necessary)

员工签字 Employee’s Signature： 日期 Date：

人力资源部综合评估（如有必要可另附文字材料）

H.R Comments：(Please attach additional documents if necessary)

人力资源部签字H.R Director’s Signature： 日期 Date：

页1st Copy 人力资源部 H.R. Dept. 第二页2nd Copy 有关部门 Dept. Concerned

转载以下资料供参考

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表

：绩效考核评估表

员工姓名

所在岗位

所在部门

评估区间

年月

∽年

月评价尺度及分数

（10分）

良好（8分）

一般（6分）

较（4分）

极（2分）

评估项目

标准与要求

评分

权重

自我评分

直属评分

评分

评分

本栏

平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）

42．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力

22．组织与的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务

22．工作努力，份内工作非常完善

3．心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名

本人：

直属：

：

：

评估得分

工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=

分出勤及奖惩

（由人事提供信息）

Ⅰ.出勤：迟到、早退

次×0.5

+旷工

天×4

+事

天×0.5

+病

天×0.2=

分Ⅱ.处罚：罚款/

次×1

+小过

次×3

+大过

次×9

=分

Ⅲ.奖励：表扬

次×1

+小功

次×3

+大功

次×9

=分

总分

评估得分

分-Ⅰ

分-

Ⅱ分

+Ⅲ

分=

分级别划分

A级（超过标准或达标/或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/、需改进）：69分以下

司机的绩效考核表怎么写？

正规的公司，不论职位大小，给每一位员工都制定出绩效考核表，对于司机职位，一般用怎样的绩效考核方式呢？以下资料为司机绩效考核表，仅供参考。\x0d\x0a\x0d\x0a考核时间：\x0d\x0a\x0d\x0a考评目标\x0d\x0a考评标准\x0d\x0a考评结果\x0d\x0a\x0d\x0a1、负责校车和小车的驾驶工作\x0d\x0a严格按交通法规安全行车，错为0；出现罚单1次扣100元，以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a2、负责校车和小车的日常维护、保养工作\x0d\x0a严格执行《校车使用管理制度》和《小车使用管理制度》，出现错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a3、负责各类车辆年审、手续办理等工作；\x0d\x0a按照规定时间办理学校车辆和小车的年审及各类手续，出现并错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a4、负责填写校车和小车的运行记录；\x0d\x0a出车前有申请，返回后有记录，未申请或是无记录1次扣10元，以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a5、负责私车市内公务活动的填报、报销工作\x0d\x0a每月1个工作日前填报结算，出现错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a6、《综合治理目标》\x0d\x0a办公场所无易燃易爆物品；下班后已切断一切电源；无取暖器、\x0d\x0a\x0d\x0a电壶等；无火灾隐患；下班后已反锁门、关窗；重要物品有专人保管登记；无不良电话、电脑信息记录；错1次或有效投诉1次扣10元，以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a7、《6S管理目标》及《节约型校园目标》\x0d\x0a办公室整洁；“首问负责制”；文明礼貌；仪表端庄大方；资源共享；积极参加学校组织的各项活动；电脑资料安全；关水；无私装各种电器；无电话闲聊、浪费纸张、其他浪费行为；\x0d\x0a\x0d\x0a8、体系知识考核及对办学理念的熟知情况\x0d\x0a按照岗位说明书中应知、应会、应精的要求进行抽查。错1次\x0d\x0a\x0d\x0a或有效投诉1次扣10元，以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a9、书写工作日志情况\x0d\x0a每天坚持记工作日志（特殊情况除外）。错1次或有效投诉1\x0d\x0a\x0d\x0a次扣10元，以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a10、交办的临时性工作\x0d\x0a按时按质完成。出现1次错扣10元。以此类推。\x0d\x0a\x0d\x0a统计本月扣罚情况

员工年度绩效考核表怎么写？

绩效考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

写绩效考核自评注意事项

1、态度认真诚恳，不要给人感觉很敷衍。写自己的不足怎么改进。还有就是写目标，和接下来的。

2、根据所在的岗位职责，写写所取得的成绩、成果。（如：专业技能和业务水平，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，取得得了较好的成绩。工作认真负责，积极主动，与同事相处融洽，服从整体安排等。

考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

5、提倡大家多做多的的原则，自己可以明确自己的目标。