征求岗位设置方案 关于岗位设置方案的请示

企业应在什么的基础上制定岗位设置方案

企业应在征求员工意见的基础上制定岗位设置方案。根据《事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》中规定，企业应广泛听取职工意见，制定岗位设置方案，征求全体职工意见，在征求意见的基础上，由小组集体研究确定岗位设置实施方案。

征求岗位设置方案 关于岗位设置方案的请示

征求岗位设置方案 关于岗位设置方案的请示

如何编制部门岗位设置及人员编制方案

定岗、定编和岗位定员的原则：

1、任务目标原则：以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。

命令统一原则：在进行岗位定员编制时，以有利于组织实现统一和指挥为原则，建立起严格的制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。

权责对等原则：在进行岗位设计时，明确，权责恰当，利益合理。

精干高效原则：队伍精干是提高效能的前提。进行岗位编制时，遵循精干高效原则，做到人人有职责，事事有程序，满负荷运作。

2、岗位分类

（1）基层作业人员：按生产工艺过程直接纵机器和工具，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。

（2）专业专职人员：从事具有一定技术含量岗位工作的人员，如：质量控制检验、材料核算员、工时定额、翻译、计算机系统维护、安全环境管理等。

（3）技术人员：专职从事产品设计、工艺分析等工作的人员。

（4）管理人员：各级职能机构中从事行政、生产、经营管理工作中高层管理人员。

（5）生产人员：为保证生产作人员不间断地、顺利地完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维修、物控、仓储运输等人员。

（6）后勤保障人员：指为上述人员进行正常生产、工作提供各种服务的人员，厨师、保洁员等。

3、定岗定编

（1）定岗定编的工作流程

根据本部门职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本部门的主要职能岗位设置。

、对本部门的职能进行划分，将职能分为几个大的主要部分；

第二、根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；

第三、根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》。

第四、描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能遗漏。

第五、根据岗位设置，对岗不对人的原则，在部门与岗位任职者充分沟通的基础上形成岗位说明书。

第六、岗位设置说明书经总经办签字批准后，岗位任职人员签名确认。

（2）定岗定编的确定

行政人资部（或助理）根据组织机构设置、职责分工界定和核定的岗位工资水平制定各序列

(包括专职业务、专业专职技术、中高层管理、行政后勤、生产辅助)岗位、档级总体设置方案，经审批或批准。

（3）岗位定员

岗位定员编制方法

效率定员法：凡是能够计算工作量、实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡，一般用于直接生产人员和辅助生产人员。

设备岗位定员法：作设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位制确定定员的方法。

组织机构、职责范围和业务分工定员法：适用于管理人员和研发技术人员的定员。

岗位定员的管理

任何部门需增加岗位，必须向总经办总助提交相应报告，并提交《岗位设置花名册》和《岗位说明书》（管理、专职技术、辅助业务、后勤人员）员）或《劳动能力平衡表》。经总经办助理审核交由核定批准通过后，方可进行定员变动，未经批准，不得擅自超定员配置。

所设岗位工作量未达饱满状态，提出岗位调整意见，人力资源部核定后方可进行岗位调整。

[医院岗位聘用方案]岗位聘用实施方案

岗位设置实施（续聘）方案

为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省、市有关文件精神，结合XX单位岗位设置方案及单位实际，制定本实施方案。

一、指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进XX事业的发展。

二、基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构、精干高效的原则；坚持按岗聘用、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、设置岗位情况

本单位设置岗位总量XX个，其中：管理岗位10个，专业技术岗位X个，工勤技能岗位X个。主体岗位是XX岗位，占岗位总量的XX%。专业技术岗位主系列是XX系列，主系列专业技术岗位设置数是X,占专业技术岗位设置总量的XX%，辅系列岗位为XX系列，XX系列……，辅系列岗位等级为X级。

（一）管理岗位的名称、等级、数量

总数X个，占单位岗位总量的X%。其中：六级X个，七级X个，八级X个，九级X个，十级X个。

1.单位岗位X个。其中：X级职员X个，名称分别是XXX、……；Y级职员Y个，名称分别是YYY、……

2.内设机构岗位X个。其中：X级职员X个，名称分别是XXX、……；Y级职员Y个，名称分别是YYY、……

3.其他管理岗位X个。其中：X级职员X个，Y级职员Y个，……。

（二）专业技术岗位等级、数量及结构比例

1.高级专业技术岗位X个，占专业技术岗位比例X%

（1）正高级岗位X个，占专业技术岗位比例X%。其中：岗位X个，四级岗位X个。

（2）副高级岗位X个，占专业技术岗位比例X%。其中：五级岗位X个，六级岗位X个，七级岗位X个。

2.中级岗位X个，占专业技术岗位比例X%。其中：八级岗位X个，九级岗位X个，十级岗位X个。

3.初级岗位X个，占专业技术岗位比例X%。其中：十一级岗位X个，十二级岗位X个，十岗位X个。

（三）工勤技能岗位等级、数量及结构比例

工勤技能岗位X个，占单位岗位总量的X%。其中：技术工一级X个，技术工二级X个，技术工X个，技术工四级X个，技术工五级X个，普通工岗位X个。

四、岗位职责与任职条件

三类岗位的基本条件按《安徽省事业单位岗位设置管理实施意见》（皖办发〔2008〕17号）有关规定执行。

（一）管理岗位职责与任职条件

(1)学历条件：一般应具有中专以上文化程度；

(2)资历条件：六级职员岗位，须在七级岗位上工作三年以上，任期内年度考核合格以上；七级职员岗位，须在八级岗位上工作三年以上，任期内年度考核合格以上；八级职员岗位，一般应在九级职员岗位上工作三年以上，任期内年度考核合格以上；九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上，任期内年度考核合格以上；十级职员岗位，须试用期满后考核合格。

（二）专业技术岗位职责与任职条件

1、正高聘用条件：

专业技术四级岗位，应取得相应的正高任职资格。一般应在聘任五级岗位满五年以上，任期内年度考核合格以上。其任职应具有下列条件之一：(1)任现职以来，获得市、厅级科技进步二等奖以上(或等同奖项)前3名；(2)省级以上劳动模范或"五一"劳动奖章获得者或省部级先进工作者；(3)全区学术技术带头人和全区卫生系统学术技术

带头人培养对象；(4)任期内在核心期刊发表本专业有较高价值的学术论文两篇以上(作者)，或公开出版由本人撰写的两部以上专著或译著；(5)任现职以来，主持完成市厅级重点科研项目、课题，经鉴定达到省内领先水平。

2、副高岗位聘用条件：

专业技术五级岗位，一般应聘任六级岗位满五年以上（首次聘用时，应聘五级岗位任副高满十年，应聘六级任副高满五年)，任期内年度考核合格以上。其任职应具有下列条件之一：(1)任现职以来，获得市、厅级科技进步二等奖以上(或等同奖项)前3名；(2)省级以上劳动模范或"五一"劳动奖章获得者或省部级先进工作者；(3)全区学术技术带头人和全区卫生系统学术技术带头人培养对象；(4)任期内在核心期刊发表本专业有较高价值的学术论文两篇以上(作者)，或者或公开出版由本人撰写的一部专著或译著；(5)任现职以来，主持完成市厅级重点科研项目、课题，经鉴定达到省内领先水平。

专业技术六级岗位，一般应聘任七级岗位满五年以上，任期内年度考核合格以上。其任职应具有下列条件之一：(1)任职以来，获得市、厅级科技进步三等奖以上(或同等奖项)前3名；(2)区医学领先学科或重点学科主要负责人；(3) 任职以来．主持完成区科技局鉴定的科研项目2项以上；(4)符合专业技术五级岗位聘用条件人员；(5)聘任副高满十年以上，且在本专业、本岗位业绩突出者。专业技术七级岗位，应取得副高任职资格。

2、中级岗位聘用条件

专业技术八级岗位，一般应聘任九级岗位满四年以上(首次聘用时，应聘任中级累计满八年)，任期内年度考核合格以上。取得副高任职资格，业务能力强，表现，但受职数限制不能受聘副高职务的，可聘任专业技术八级岗位。

专业技术九级岗位，一般应聘任十级岗位满四年以上，任期内年度考核合格以上。

专业技术十级岗位，应取得中级任职资格，任期内年度考核合格以上。

3、初级岗位聘用条件：

专业技术十一级岗位，应在十二级岗位任职并聘任初级师满三年以上，任期内年度考核合格以上。

专业技术十二级岗位，应取得初级师任职资格，任期内年度考核合格以上。

专业技术十岗位，应取得初级士任职资格，任期内年度考核合格以上。

（三）工勤技能岗位职责与任职条件

二级工勤技能岗位，应在本工种工勤技能岗位工作满5年，并通过等级考核，任期内年度考核合格以上。

工勤技能岗位，应在本工种四级工勤技能岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核，任期内年度考核合格以上。

四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤技能岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核，任期内年度考核合格以上。

五级工勤技能岗位，应是学徒期满转正定级，或具有职高、技校、中专及以上学历，并通过初级工技术等级考核年度考核合格以上。

五、岗位聘用

按照《安徽省人事厅关于在全省事业单位实行人员聘用制度的意见》等有关文件规定的程序、形式予以聘用。

（一）岗位聘用基本程序

1.公布岗位设置实施方案、岗位说明书、岗位及其职责、聘用条件、聘期、等事项；

2.应聘人员申请应聘；

3.聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

4.聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘人员名单；

5.聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

6.公示；

7.聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。

（二）岗位聘用基本形式

通过公开、平等、竞争的程序，按照考核过渡、竞聘上岗、量化

打分、双向选择、考试等多种形式中的一种或多种，择优聘用。

六、组织

（一）组织机构

为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立岗位设置管理小组。组成如下：

组 长： 赵天利

副组长： 李先锋 副

张义勤 副

张清华 副

董红星 工会

成 员： 梁兆煌 办公室主任

孟庆芬 护理部主任

胡志庭 医技科主任

李俊玲 妇产科主任

徐孝德 职工

（二）作职责

1、传达、省、市有关岗位设置管理工作的文件精神，宣传岗位设置工作政策，广泛听取单位职工的意见和建议。

2、制定本单位岗位设置方案及具体实施方案。

3、协调和处理岗位设置工作中出现的各种情况和存在的问题。

七、实施步骤

本单位事业单位岗位设置管理工作总体安排是：2015年4月20完成岗位设置和聘用工作。具体分以下三个步骤实施：

（一） 2015年4月8日——4月12日，个人填表及证件准备；

（二） 2015年4月13日——4月17日对聘仼结果公示。

（三） 2015年4月18日——4月19日审核报送

本方案解释权归宿州市埇桥区中医院

宿州市埇桥区中医院 2015 年 4 月 7 日

进一步完善中小学岗位设置管理，新指导意见来了！具体有哪些信息？

需要优先满足教育教学工作实际需要、合理设置管理岗位、每个岗位教师需要具备相应条件、需由各级教育行政部门审核汇总、各类学校要认真编写岗位说明书等。

这一次有关于新的改变。个呢就是教师的岗位结构是由省级的行政部门专门去制定的。这也就意味着有很多中高级职称的教师可以相较于基础比较薄弱的地区

首先就是要求老师的学历在硕士以上，对各大行业都的人才，去完善知识的缺失。

如何进行岗位设置及其原则标准

为了使各部门便于实践与作，现就合理设置专业技术职务岗位明确岗位职责以及其他有关事项补充如下：

一、关于设岗内容

明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容，这里所说的岗位，是指职务、职责和任职条件的统称，而不是以某人而定，岗位是相对固定的，而人是可以变换的，任何在这个岗位工作，担任这个职务的人，都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此，岗位的设置和分布、职务的合理确定，是以明确的岗位职责和合理的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的，否则，无法体现合理设岗的原则，也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、混乱的岗位分布，无法达到整体目标任务的完成。同时，也会造成因人设岗、多设岗的现象。

二、关于设岗原则

专业技术职务岗位的设置，总的原则和指导思想是以事为中心，因事设岗，事职相符，由岗择人。一个单位或部门，如何合理地设置岗位，应遵循以下原则：

（一）实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要，在现有编制人员和获得的职务数额内进行。所谓实际需要，指的是现阶段明确的任务，是必须实施的、是可进行的，不是规划的、将来的任务；所谓可能，即已核定的编制定员和职务数额。

（二）少岗位数量原则。任何一个机构，其岗位的数量是有限的，某一机构岗位数量的多少，取决于该机构在整个系统中的地位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等。因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按少岗位数额的原则来确定。一个岗位能承担和完成的，不能设两个岗位。以达到少投入、获得效率和效益。

（三）职务岗位原则。也称能级层次原则。不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务，职责不一样，难易程度也不一样，对岗位的要求也不一样。一个机构职务档次岗位究竟设置到哪一级，应由上述因素确定，按其工作性质、大小、难易程度，从低岗设起，避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗位。

（四）协调配合的原则。也称整分合原则。即任何职务岗位都不能孤立地设置，必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。因此，在设置岗位并作合理分布时，必须以机构的职能、目标为依据，进行层层分解，直到每一项具体工作，合理确定到每一个岗位。评价职务岗位是否合理设置，要看其目标任务是否明确具体，职责是否符合整体职能的要求，与其他职务岗位是否协调配合。

（五）人事结合，逐步过渡的原则。以事为中心，并不是完全不考虑人的因素及现状，这就是从现阶段的实际情况出发，在岗位设置和调整中，在坚持聘任制原则的前提下，采取稳妥的过渡办法，如指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题；转业的专业技术人员的岗位安排；科研体制改革后，部分科研单位处在转换调整之中，职能不清、任务不固定，其岗位设置不可避免地要有一定的活动性，以便适时地进行有必要的调节。

三、关于设岗的方法步骤

（一）组成工作班子

为了保证岗位设置能按照一定的程序进行，完成岗位调查、分析评价、拟定设岗方案和岗位说明书等基础工作，各单位人事职改部门可吸收有关业务部门的专家（学者，或业务技术骨干）参加的工作班子。如果单位规模小的，由人事部门和业务共同进行这项工作。

（二）进行岗位调查 以现在各类各级专业技术岗位上履职的人员作为调查对象，以岗位的工作性质、任务大小、难易程度、轻重及所需资格条件为基本内容，搞清现有岗位的实际情况，这是下一步确立岗位的基础。各单位可根据单位的实际情况和条件，采取填表、问卷、访谈、查阅文献资料等多种方法，进行岗位调查，为岗位分析评价提供必要的资料和依据。 （三）基层提出初步意见

基层（科、室、系、车间）在一般情况下，对所属的岗位现状、特点和工作负荷为清楚，因此，基层的岗位设置意见，是整体合理设置岗位的一个重环节和基础。各单位可采取由基层申报岗位的办法，提出初步的设岗意见，并附必要的说明，包括名称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具备条件等。

（四）进行岗位分析与评价 在岗位调查的基础上，工作班子要对原有的岗位状况及基层设岗初步意见进行分析评价，综合平衡设置方案，重点是分析评价岗位设置的合理性。看该岗位设置有无必要，依据是否充分，职责、任务是否明确具体，设高了还是设低了；看该岗位的工作与其他岗位的工作是否交叉重复、程度如何，是否合理搭配；看该岗位的工作量是否饱满。 （五）提出岗位设置的整体方案

在分析评价的基础上，拟定各个岗位分布的总体方案，排开现有人员的因素，按照合理设岗应遵循的原则，将首次评聘中已使用的职务岗位数，根据岗位的工作性质、大小、难易程度、任职条件及专业特点，按《专业技术职务岗位设置情况表》的要求，分布到各个基层；首次评聘后剩余的职务数额和因自然减员空出的岗位数额，可在今后经常性评聘中，根据实际工作需要，逐步明确分布。政策性不占职务数额的岗位，也应同时与整体工作考虑，要有明确的岗位职责。

（六）拟定岗位说明书（岗位职责）

《专业技术职务岗位说明书》是对每一个岗位（特别是高级岗位）的工作内容、职责、工作标准及有关事项的文字说明，也是上岗人员履职、考核的基本依据，一般要求每一职务岗位都应有一份岗位说明书。如果工作性质、难易程度、轻重、所需资格条件完全相同的岗位，可以合用一份说明书（或称标准岗位说明书）。各单位应参照现有的29个专业技术职务《试行条例》中的档次职务职责的基本要求，结合单位的实际，进行细化，分专业、分档次拟定各个岗位说明书；其主要内容应包括:

1.岗位名称：按《试行条例》规定，分专业分档次命名。

2.岗位编号：反映该岗位在本单位的分级职务限额内的排列序号，以便今后能有效有序地掌握对岗位的评审，编制办法由各单位自定。

3.工作内容：对工作任务的描述。必须包括工作性质、任务，工作范围、程序、方法，岗位的职责与权限等等。

4.工作标准：完成本岗位承担的工作任务时，应达到的质与量的基本要求，以及工作结果的体现方式。

5.轻重：本岗位职责与权限、工作结果所产生的影响范围和程度。

6.所需资格条件：指本岗位所要求具备的专业技术水平、知识程度，以及资历、能力等。 （七）审定

设岗方案及岗位说明书草拟后应提交单位职改小组或单位审定，审定的内容及重点是：

1.岗位设置是否合理、精简，不同层次的数额的分布是否恰当，局部与整体是否协调，档次设置是否合理。

2.岗位设置是否控制在编制定员及岗位数额内。

3.根据目前一段时期的任务变化情况，哪些岗位还需调整。

（八）按程序报批 单位提出的设岗方案，经业务主管部门提出明确的审查意见后，按隶属关系，报相应省、地、县人事职改部门审批。 （九）人事结合动态管理

设岗方案一经批准，即可对岗进行评审和聘任。一段时间后根据任务变化、编制定员增减，岗位设置应按必要的程序及时做出相应的调整。对由于某些原因造成的一时无法进一步调整的过渡岗位，以及政策性专门设置的岗位，当其随着自然减员消失后，而引起的职责、任务分布不平衡时，可作出适当的调整。

岗位命名规则：

职能+职务等级，如薪酬主管，薪酬就是职能、主管就是职务等级；

做岗位命名前，你需要建立内部职务序列表，先把职务类别搞清楚，这个根据公司职务数量确定，一般分为二级，职位特别多的分为；

同时也要建立好职务等级序列，比如行政序列：助理、专员、主管、；工程师序列：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师等；职务等级序列可以参考通用的五级岗位等级标准。

同时还需要考虑到副职的设计，针对各个部门如何设计好副职。