企业人力资源管理问题_企业人力资源管理问题研究论文

【摘 要】如何在合适的时间、合适的地点、用合适的人选、满意地完成工作，并且使从事人员获得满意的薪酬，企业获取的利益，这是一个企业获得成功和持续发展的关键。本文在阐明人力资源管理若干理论问题的基础上，分析企业人力资源管理工作中存在的问题，并提出相应的对策。

企业人力资源管理问题_企业人力资源管理问题研究论文

企业人力资源管理问题_企业人力资源管理问题研究论文

【关键词】人力资源；管理问题；对策

1.人力资源管理的若干理论问题

1.1 人力资源管理的概念及其特性

人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：（1）能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。

1.2 人力资源管理的目标

人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益化、效用化和满意化。

1.3 人力资源管理的职能

通过选择合适的方法共同完成预期共识目标的监督和协调的功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。

1.4 现代人力资源管理战略的内容

（1）全球化竞争战略：经济全球化的发展趋势要求企业建立核心竞争力的人员结构和组织机构来满足发展的需要；（2）全面质量管理战略：通过高质量的人员技术、组织机构和人力管理，生产出满足顾客需求的产品，转变企业产品至上的思想为从顾客需求出发的思想认识，建立全面的质量管理体系；（3）绩效改善战略：包括员工绩效改善、组织绩效改善和管理性质的改善。

2.人力资源管理中存在的问题

在我国，特别是一些大中型国有企业在改革过程中，对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：

2.1 人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力

企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。

2.2 人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。

2.3 激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善

激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题。

3.人力资源管理中存在问题的对策

当和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：

3.1 人力资源管理应树立“以人为本”的管理思想

人力资源及其管理关系着企业的生存、发展和进步，企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。

3.2 充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性，健全人力资源管理体系建设，提高企业竞争力

这里的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。“适者生存，不适者淘汰”的生存准则是我们任何时候都不应忽视的原则，人力资源管理战略的选择也是如此。新的、拓展了的人力资源管理体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人才和潜在的创新意识。企业的核心竞争力不仅仅体现在、部门或是某些人身上，还体现在企业组织机构建设、生命力和团队亲和力等方方面面。

3.3 人员配置体现全面性，培训工作日常化

在人员配置方面，企业要特别做好以下几项工作：（1）充分调查企业需求，制定相关需求，尽量降低成本，招贤纳士；（2）提前培训招考人员，提高其素质与技术水平；（3）做好内部宣传与思想工作，避免内部矛盾产生；（4）尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥，避免人才浪费；（5）做好结果绩效评价工作，及时发现缺点与不足，并加以改正。培训对于企业来说是必不可少的一部分，技能得到提高的员工能使企业更好地完成制订的目标、提升效益、增强发展后劲，）而这又反过来激励员工，提高其积极性和创造力。培训应成为一项连续不断的日常工作。

3.4 激励机制体现灵活性，绩效评估制度化

激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。这就要求企业注意建立柔性激励机制，也就是一种灵活的机制。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、、政策等因素而建立多套激励制度灵活运用。建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，加强相互间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。灵活性方面，私营企业要比国有企业好得多。其优越的激励机制可以为企业吸引人才、留住人才、提高绩效水平，可以提高员工自身素质、创造力，使内在的潜力得到发挥。

4.结语

人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，都还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，我国人力资源一定会迅速发展起来。

参考文献：

[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信,2009.4.

[2]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息,2007.11.

[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新,2009.2.

如何发现企业人力资源管理问题

人力资源管理问题的根源

随着经济的发展，人力资源管理问题不断涌现，人力资源各种问题与环境、经济环境和法律环境是相关联的。

2008年随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等劳动法规的相继出台，给企业HR从业者带来空前的挑战，给HR从业者带来很多困扰和压力，很多HR从业者面对复杂的人力资源管理问题往往成了救火队，闹心的问题不断。

那么造成企业人力资源管理问题的根源在哪里?

(1)劳动者的意识的觉醒

2008年实施的《劳动合同法》本质是倾斜劳动者的立法，出台这部法律的原因在于过去若干年间，侵害劳动者的事件很多，很多侵害劳动者权益的事件在上造成恶劣的影响。自从《劳动合同法》这部法律出台后，劳动者的意识觉醒，他们纷纷拿起法律的武器维护自己的职业尊严。可以说自从2008年到现在，在劳动者意识觉醒过程中，的人力资源管理法律环境在这种背景下，必然要面临解决复杂问题的发展环境。

(2)企业人力管理制度不完善

尽管在当前的市场经济环境下，人力资源管理问题被越来越多的企业管理者所重视，但是由于我国企业人力资源管理起步比较晚，相对于其它发达管理方法显得相对落后，没有一套适合自身的管理体系，很多企业都在实践中摸索和完善，造成企业的规章制度与法律法规严重脱节。国内相当数量的中小企业没有引入非常正规的人力资源管理，特别是很多民营企业大都只是停留在传统的人事管理的层次上。即使有些企业有制度规定也是没有任何的创新与发展，只是到处照搬和模仿，很少有结合法律和企业实际情况的。

很多企业人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，典型特征如下：

很多企业没有把人当作资源来分配和配置，缺乏有效的激励;

表面上尊重人才，实际上人才有价值拼命使用，没有价值时随意践踏;

高学历崇拜：远来的和尚会念经，不善于从内部挖掘和培养人才;

人才开发投入不够：包括员工的培训，日常培养机制远远不够;

讲究人情的国情，的人才无法脱颖而出;

企业内部现实存在的帮派主义;

员工离职率高，稳定度和忠诚度非常低。

(3)HR从业者素质急需快速提升

如果单纯应对人力资源传统事务管理，HR从业者掌握传统的六大模块(人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理)，他们掌握的知识足够。但是目前的经济环境下，人力资源面临的挑战绝不是传统人事管理，而是日益复杂人力资源管理。

在企业，员工的需求日益多元化可以说越来越难管，企业HR如果想做好人力资源管理，绝不能仅站在处理日常事务的角度来审视企业的管理问题，更要站在人力资源管理战略的高度来审视企业人力资源管理问题。

人力资源管理只有服务于企业战略、服务于业务、服务于员工职业发展，才能体现价值，才能真正得到认同。人力资源部应该把自己定位于“战略伙伴”的角色，它是为企业的战略服务的，做企业发展战略合作伙伴是很多HR在职者追求的目标。

此外要想全面做好人力资源还需具备驾驭复杂矛盾的能力，善于处理员工及各种劳资问题，能妥善处理好各种新旧矛盾，善于平衡各种处理方式的利弊分析，为企业提供解决方案。

人力资源管理问题解决思路

人力资源管理过程中出现各种管理问题是无法避免的，我们能做好的就是要有系统的解决思路。

首先定义一个我总结的处理公式：

人力资源问题解决成功之道=制度+文化+理念

(1)、推动建立规范的人力资源管理制度

企业人力资源要想不成为人力问题的救火队，必须推动建立规范的人力资源管理制度。

要想建立规范的人力资源管理制度，首先必须认真学习和人力资源相关的法律法规(本人本专著《企业人力资源管理全程实务作》对《劳动合同法》《保险法》《劳动争议调解仲裁法》三律做了经典阐述)。这些法律的深刻理解和掌握，是做好人力资源管理的关键，更是企业制定规章制度的基础，因为任何违背法律的制度都是无效的。

其次，要对人力资源管理做出系统的问题诊断、提炼和总结，按照PDCA的模式(→执行→检查→反馈)，按照问题优先级循序渐进来推动。

需要特别说明的是，制度流程要有配套记录文件的支持，这些规范的记录文件，是人力资源做好日常管理的基本保证。

(2)、推动建立良好的企业文化建设

人的管理是难的和复杂的`，不能完全靠刚性的制度来约束，那么柔性的企业文化建设变得非常重要了。

谈起企业文化，很多人印象要么感觉很虚，要么感觉很深奥，在实际管理工作中要么感觉很难下手，要么终做成的事情严重偏离方向。事实上企业文化作为企业制度管理的有机补充，和企业制度同样非常重要。

企业文化指的是企业在发展过程中形成、在全体员工当同分享的企业价值观、经营理念、信仰、管理作风和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化的核心作用是对企业员工形成感召力和凝聚力，包含价值观、目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。

可以这么说，企业文化是企业的灵魂，建设企业文化的核心目标是限度地统一员工意志、规范员工行为、凝聚员量，为企业发展战略目标提供有力的精神动力支持。

(3)、人力资源管理理念提升

作为企业HR从业者，必须站在建设和谐的高度，推动建设和谐的劳动关系。可能读者认为本人这么说口气有些大，但是我要说的是，建设和谐的劳动关系是推动建立和谐的企业文化环境的关键。

俗话说“人心都是肉长的”，你如何对待员工，反过来员工就会怎么对待企业。例如在处理员工劳动过程中，比较刚性的处理方式是完全依照法律法规，那么我们能不能换一种角度，站在换位思考的角度，考虑一下员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，终达到企业与员工的双赢呢?这些都是值得我们认真思考的地方。

一个的HR从业者，必须学会平衡企业和员工的利益，找到双方的利益平衡点。如果单纯站在维护企业利益角度考虑问题，可能会走向管理的极端。

人力资源问题的自我诊断

上节提到了，要想建立规范的人力资源管理制度，必须学会人力资源管理问题的自我诊断，这种自我诊断的能力，作为HR从业者必须掌握，事实上也并不难。

(1)自我诊断总体思路

通过问卷调查和对企业中高层人员的代表现场面谈等方式，全面分析企业人力资源管理存在的管理问题并总结提炼和归纳，在此基础上提出全面的解决方案。

(2)制定诊断

在对企业进行全面人力资源管理诊断之前，要制定详细的《人力资源管理诊断》，该核心的是确定诊断方式、诊断范围、诊断进程、诊断结果提交时间点等。

对于人力资源管理问题的诊断方式，常见的经典诊断方式如下：

方式1：问卷调查：在初步大体了解企业人力资源管理基础上，设计规范的调查问卷。需要说明的是调查问卷必须具有覆盖度，必要时可以采用全员调查的方式。

需要特别说明的是，人力资源调查问卷必须要有清晰的工作思路：

方式2：现场访谈

现场访谈要有针对性和代表性，访谈之前要在和相关责任人充分沟通基础上制定详细的《访谈》，访谈后要形成规范的《访谈纪要》。

方式3：管理文档检查

通过抽查和审阅企业过去的人力资源管理文档，系统检查和分析企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。由此可以看出，企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动，而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统，以提高企业在人力资源管理效率。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，终真正的形才与企业的共同进步、共同发展。1 企业人力资源管理存在的问题1.1 缺乏对人力资源的开发企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注重对人力资源的开发，因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力，从而不断的强化企业，使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是，就我国企业的人力资源管理现状来说，绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才的硬性管理，比如说相关的制度、规章等等约束，却没有从根本上了解人才的需求，更没有通过管理手段激发人才的潜能。1.2 对人力资源管理理念陈旧管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。1.3 培训制度有待完善由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较追切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏长期有效的激励机制企业激励机制的建立、完善，是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求，简单的来说，如果企业的激励机制过于稳定，就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性，因为工作怒不努力都没有太大的区别，而即使拼搏、奋斗，也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看，缺乏长期的、有效的激励机制是为普遍、常见的，其造成这个现象的原因包括了企业的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施2.1 创造良好的工作环境工作环境是企业员工每天都需要直接面对的，而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境，则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提，具体的实施措施包括了以下几点：，为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作，也就是赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使他们个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值；第二，为人才搭建发挥其才能的“舞台”，赋予他们必要的自。如为技术人才提供必要的设备及工作环境，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；第三，为人才提供用武之地，要结合企业的发展实际，对人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才。

做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。

根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：

1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。

2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。

3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.

5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。

6.用人力资源管理制度规范、、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。

7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。

人力资源管理

指在经济学与人本思想指导下，通过、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化的一系列活动的总称。

人力资源六大模块：

1、人力资源规划；

2、与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬管理；

6、劳动关系管理。

呵呵，如果是跨专业，那RHM知识会是提问的一个方面，因为他们要了解你是否具有胜任这个岗位的知识，其次，就是对这个公司的了解，第三，可能问一些你的性格之类的，以了解你是性格是否合适和你的工作态度。

1.人力资源的基本工作有6个模块，初的公司“人力资源规划”，就是针对企业内外部环境和企业发展的需要来预测企业对人员的需求量，来提前做好准备；其次是“”；接着是“员工培训”可以有新员工的入职培训，让员工了解企业文化，加强对企业的认同感，使员工更快适应工作环境等作用；“绩效考评”是考察员工工作成效的一个项目，是一个难题，因为需要很强的excel功底，并且需要很好的执行力，与其他几个模块关联性做大；是“劳动关系”方面，就是要处理好员工的五宝一金问题等。这是专业性的一些问题，只能粗略说下，你可以从这几个模块加深下了解，或者看看近国内外的一些人力资源管理的学术报告，看看专家们有什么观点。

2.对公司的了解方面是可以看出你的态度，及对公司的忠诚度，能提高映像分。这个问题就要看你自己对公司情报的搜集啦，可能问一些关于你对公司的认识，以及你认为在公司将来的发展中你们双方能获的什么样的共同发展等，在这一环节中你可以表达一下希望进入公司，与公司一同发展的强烈愿望，并且能突出你能做出的对公司的贡献，当然也要谦虚的表明自身能存在某些不错，诚恳地说出自己的某些问题，但有信心能在将来通过自己的努力得到提高。

3.就近实事提问，比如说在金融危机下，你认为我们公司要继续稳定或发展，人力资源部门要做些什么这类。

你现在是进入二次面试，所以面试官对你的情况应该是有了一定的了解，所以可以坦诚地说出自己的问题，不必要太过担心而夸大某些情况，诚实能给面试者带来很多的好处，当然回答也要技术性。这些就是我的看法啦，不要太紧张，注意好细节的礼仪问题，进门前先敲门，回答考官问题时候眼睛要只是对方，进行肢体交流，语速平缓不要太快也不要太慢，声音大小适中，这样显得人比较稳重。比较咋们是做管理的嘛。

所以啦，祝你马到成功，加油！！

1、随时沟通：正确的沟通十分必要。对上级要随时汇报、传达工作内容的必要性；对平级和下属有调动其工作积极性、引发他们对本职工作的热情。

2、良好环境：用hr模块里的“企业关怀”制度，建造硬、软件两方面更好的工作环境。比如安排团建等，可快速拉近与同事之间的距离，对工作有正向意义。

3、信息建设：健全人员信息数据库，对每个人的特点、业绩、擅长内容等加以全方面的了解。这样才能使人资工作更科学、现代化。